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  Rechtsanwalt Bonn Dr. Palm

 

 

Allgemeines

Gleichbehandlungsgesetz

AGG

Antidiskriminierung

Alter

 

 

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Anwalt
Über das AGG wurde erheblich mehr geredet, als es nun in der Rechtspraxis erscheint. Die Diskriminierung wegen des Diskriminierungsmerkmals "Alter" erscheint besonders greifbar, sodass die Rechtsprechung hier auch verschiedentlich dezidierte Entscheidungen treffen können, während andere Diskriminierungsmomente eher weniger "prominent" in Erscheinung getreten sind. 
Tickets und Senioren 

Die unterschiedlichen Tarife von Schülertickets und für Beförderungsgäste über 60 Jahre ist gemäß § 20 Abs. 1 AGG sachlich gerechtfertigt, wenn der Nahverkehrsbetreiber damit den sozial- und wirtschaftspolitisch günstigen Effekt einer besseren Auslastung des Nahverkehrs in den Nebenzeiten verfolgt, AG Mannheim 2008.

Bundesverwaltungsgericht und gesetzliche Altersgrenze

Das Bundesverwaltungsgericht Anfang 2009 zu der wichtigen Frage von Altersgrenzen: Altersgrenzen für die Einstellung und Übernahme in eine Beamtenlaufbahn werden nicht durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ausgeschlossen. Der von dem Gesetzgeber zu einer Regelung von Altersgrenzen ermächtigte Verordnungsgeber muss diese Regelung einschließlich der Ausnahmetatbestände selbst treffen; er darf die Ausnahmen nicht der Verwaltungspraxis überlassen. Eine Altersgrenze für die Einstellung bedeutet eine unmittelbare Ungleichbehandlung aufgrund des Alters im Sinne des § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG, die jedoch nach § 10 AGG gerechtfertigt sein kann. Ungleichbehandlungen wegen des Alters unterliegen anders als Diskriminierungen aufgrund der weiteren in § 1 AGG aufgeführten Merkmale nicht einem strikten Verbot, sondern können unter den Voraussetzungen des § 10 AGG gerechtfertigt sein. Danach ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein (§ 10 Satz 1 und 2 AGG). Die Vorschrift ist Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsprinzips.

Beamtenrechtliche Altersgrenzen für den Übertritt in den Ruhestand nach dem Erreichen eines bestimmten Lebensalters - hier des 65. Lebensjahres - enthalten eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters, vertritt VG Frankfurt 2009.

Arbeitsgericht Frankfurt Rechtsanwalt

Arbeitsgericht Frankfurt

Alter und Sozialplan

Das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung aus dem Jahre 2009 - 1 AZR 198/08: Sozialpläne dürfen eine nach Lebensalter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen. Sie dürfen für rentenberechtigte Arbeitnehmer Sozialplanleistungen reduzieren oder ganz ausschließen. Die damit verbundene unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist durch § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gedeckt. § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG verstößt nicht gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung. Die Regelung ist iSv. Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG durch ein vom nationalen Gesetzgeber verfolgtes legitimes Ziel gerechtfertigt. Es entspricht einem allgemeinen sozialpolitischen Interesse, dass Sozialpläne danach unterscheiden können, welche wirtschaftlichen Nachteile den Arbeitnehmern drohen, die durch eine Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren.

Altersgrenze von 40 Jahren bei Uni-Wissenschaftlern unzulässig

Eine Altersgrenze von 40 Jahren für Anstellungsverträge mit Nachwuchswissenschaftlern stellt eine ungerechtfertigte Altersdiskriminierung dar, vgl. Landesarbeitsgericht Köln - Urteil vom 12.02.2009 - 7 Sa 1132/08. Das LAG Köln - erstinstanzlich war der Streit vor dem Arbeitsgericht Bonn - hat entschieden, dass eine Altersgrenze von 40 Jahren für Anstellungsverträge mit Nachwuchswissenschaftlern eine ungerechtfertigte Altersdiskriminierung darstellt.

Vor dem Gericht klagte ein im Januar 1968 geborener Wissenschaftler, der seit dem 01.06.2005 auf einer zuletzt bis zum 30.06.2008 befristeten Stelle der beklagten Universität an seiner Habilitation gearbeitet und diese noch nicht fertig gestellt hatte. Im statistischen Durchschnitt werden 4,8 Jahre für eine Habilitation benötigt. Nach einem Rektoratsbeschluss der Universität wird die Beschäftigung auf einer solchen Stelle grundsätzlich nur zugelassen, wenn der Arbeitsvertrag bis zur Vollendung des 40. Lebensjahres, spätestens ein halbes Jahr danach, endet. Deshalb wurde der Vertrag nicht mehr verlängert. Der Wissenschaftler hatte vorgetragen, die Befristung sei gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Die Befristung beruhe auf einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters im Sinne von §§ 1, 2 Abs. 1 Nr. 2, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG i. V. m. § 7 Abs. 1 AGG.

Das Arbeitsgericht Bonn hatte dem Kläger Recht gegeben. Die Universität ging in Berufung. Das Landesarbeitsgericht Köln hat die aufgrund der Altersgrenze erfolgte Befristung des Arbeitsvertrages zum 30.06.2008 nach § 7 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) für unwirksam erklärt. Eine starre, absolut gesetzte Altersgrenze ist als Mittel zur Erreichung des Zieles der Herabsetzung des Erstberufungsalters von Professoren niemals angemessen und erforderlich im Sinne von § 10 Satz 2 AGG. Sie könne durch das von der Universität angeführte Ziel, eine Herabsetzung des Erstberufungsalters von Professoren zu erreichen, nicht gerechtfertigt werden. Als zulässig denkbar wäre somit allenfalls eine Regelaltersgrenze, die aber zwingend umfassenden Spielraum für eine Beurteilung der Umstände und Besonderheiten des Einzelfalls belassen muss. Die Rechtsfolge der Unwirksamkeit der Befristungsabrede besteht darin, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist und die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen als vollbeschäftigten wissenschaftlichen Mitarbeiter weiter zu beschäftigen.

Beamte und Höchstaltersgrenze 

Die in den §§ 6 Abs. 1, 52 Abs. 1 LVO NRW (LbV NW 1973) festgelegte Höchstaltersgrenze von 35 Jahren für die Übernahme in das Beamtenverhältnis auf Probe ist mit dem Verbot der Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie der Richtlinie 2000/78/EG (EGRL 78/2000) des Rates vom 27. November 2000 vereinbar (OVG für das Land Nordrhein-Westfalen, 6 A 4625/04).

Zu Bewerbungen schwerbehinderter Bewerber >>

Wir haben unter anderem Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Aachen, Wuppertal, Düsseldorf, Hamm, Hagen, Frankfurt, Hamburg und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. 

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