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Betriebliche

Altersvorsorge

Betriebliche Altersvorsorge

Voraussetzung einer Unverfallbarkeit der Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung ist grundsätzlich unter anderem, dass die Versorgungszusage zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits 5 Jahre bestanden hat. 

Eine betriebliche Altersversorgung in Form einer Direktversicherung  (§ 1 Abs. 2 Satz 1 BetrAVG) kann auch dann vorliegen, wenn die Prämien der Versicherung auf das Leben des Arbeitnehmers vereinbarungsgemäß anstelle einer Vergütung gezahlt werden sollen (Versicherung nach Gehaltsumwandlung). Auch diese Form der betrieblichen Altersversorgung ist nach § 7 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 BetrAVG insolvenzgeschützt. 

Der Arbeitgeber schließt auch nach einer Gehaltsumwandlung im eigenen Namen einen Lebensversicherungsvertrag. Er ist Versicherungsnehmer. Ihn treffen die versicherungsrechtlichen Pflichten gegenüber dem Versicherer. Da er die Entrichtung der Versicherungsbeiträge und damit die Finanzierung der Versicherung schuldet, handelt es sich um "betriebliche" Versicherungsbeiträge und nicht um Arbeitnehmerbeiträge. Im Verhältnis zum Arbeitnehmer werden die Versicherungsbeiträge auch nicht zur Erfüllung der Gehaltsansprüche des Arbeitnehmers geleistet. Vielmehr vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien, dass der Anspruch auf Barauszahlung endgültig untergeht und durch einen Versorgungsanspruch ersetzt wird. Der Arbeitnehmer setzt bei einer Gehaltsumwandlung keine Eigenmittel für die Lebensversicherung ein. Vielmehr verzichtet er auf die für eine eigene Vorsorge nötigen frei verfügbaren Vermögensrechte (Gehaltsansprüche) und verlässt sich auf die aus dem Betriebsvermögen finanzierte Vorsorge des Arbeitgebers.

Oft ist ein Arbeitnehmer also weder im Außenverhältnis gegenüber der Versicherung noch im Innenverhältnis zwischen den Parteien berechtigt, die zu seinen Gunsten abgeschlossene Lebensversicherung bei einem vorzeitigen Austritt aus dem Arbeitsverhältnis für sich zu beanspruchen. 

Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung zur betrieblichen Altersvorsorge sind drei Ebenen zu differenzieren: die des Rechts der betrieblichen Altersversorgung, die des Versicherungsrechts und die des Arbeitsvertragsrechts. Sämtliche Ebenen bestehen grundsätzlich eigenständig nebeneinander.

So gilt nach ständiger Rechtsprechung die Auslegungsregel: "Werden bei einer betrieblichen Altersversorgung in Form einer Direktversicherung die Prämien der Versicherung vereinbarungsgemäß anstelle einer Vergütung gezahlt (Versicherung nach Gehaltsumwandlung), so ist in der Regel davon auszugehen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine von vornherein unentziehbare Rechtsposition einräumen und damit die Unverfallbarkeit der Anwartschaft zusagen wollte." Mit dieser Auslegungsregel sind jedoch allein Zweifelsfälle erfasst, in denen keine ausdrückliche Vereinbarung über die Unentziehbarkeit bzw. Unwiderruflichkeit unter den Parteien getroffen wurde. Trafen die Parteien hingegen eine ausdrückliche Vereinbarung über die Widerruflichkeit oder Unwiderruflichkeit, so hat diese vorrangige Geltung. Voraussetzung für die Entgeltumwandlung iSd § 1 Abs 2 Nr 3 BetrAVG  ist, dass im Umwandlungszeitpunkt bereits eine Rechtsgrundlage für den betroffenen künftigen und damit noch nicht fälligen Entgeltanspruch bestanden hat. Allein dadurch, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Abschluss des Arbeitsvertrages die Möglichkeit einräumt, zwischen der von ihm geforderten außerplanmäßigen Gehaltsanhebung und der von ihm ebenfalls verlangten Direktversicherung zu wählen, wird eine Rechtsgrundlage für künftige Entgeltansprüche des Arbeitnehmers in Form von außerplanmäßigen Gehaltserhöhungen, die in eine Anwartschaft auf Versorgungsleistungen umgewandelt werden könnten, nicht geschaffen.
Ein Blick in das Gesetz: Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung Betriebsrentengesetz

§ 1b Unverfallbarkeit und Durchführung der betrieblichen Altersversorgung

(1) Einem Arbeitnehmer, dem Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden sind, bleibt die Anwartschaft erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 30. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens fünf Jahre bestanden hat (unverfallbare Anwartschaft). Ein Arbeitnehmer behält seine Anwartschaft auch dann, wenn er aufgrund einer Vorruhestandsregelung ausscheidet und ohne das vorherige Ausscheiden die Wartezeit und die sonstigen Voraussetzungen für den Bezug von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung hätte erfüllen können. Eine Änderung der Versorgungszusage oder ihre Übernahme durch eine andere Person unterbricht nicht den Ablauf der Fristen nach Satz 1. Der Verpflichtung aus einer Versorgungszusage stehen Versorgungsverpflichtungen gleich, die auf betrieblicher Übung oder dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen. Der Ablauf einer vorgesehenen Wartezeit wird durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Erfüllung der Voraussetzungen der Sätze 1 und 2 nicht berührt. Wechselt ein Arbeitnehmer vom Geltungsbereich dieses Gesetzes in einen anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union, bleibt die Anwartschaft in gleichem Umfange wie für Personen erhalten, die auch nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses innerhalb des Geltungsbereichs dieses Gesetzes verbleiben.

(2) Wird für die betriebliche Altersversorgung eine Lebensversicherung auf das Leben des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber abgeschlossen und sind der Arbeitnehmer oder seine Hinterbliebenen hinsichtlich der Leistungen des Versicherers ganz oder teilweise bezugsberechtigt (Direktversicherung), so ist der Arbeitgeber verpflichtet, wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Erfüllung der in Absatz 1 Satz 1 und 2 genannten Voraussetzungen das Bezugsrecht nicht mehr zu widerrufen. Eine Vereinbarung, nach der das Bezugsrecht durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Erfüllung der in Absatz 1 Satz 1 und 2 genannten Voraussetzungen auflösend bedingt ist, ist unwirksam. Hat der Arbeitgeber die Ansprüche aus dem Versicherungsvertrag abgetreten oder beliehen, so ist er verpflichtet, den Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nach Erfüllung der in Absatz 1 Satz 1 und 2 genannten Voraussetzungen geendet hat, bei Eintritt des Versicherungsfalles so zu stellen, als ob die Abtretung oder Beleihung nicht erfolgt wäre. Als Zeitpunkt der Erteilung der Versorgungszusage im Sinne des Absatzes 1 gilt der Versicherungsbeginn, frühestens jedoch der Beginn der Betriebszugehörigkeit...

Die arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, der im Rahmen der Entgeltumwandlung gezillmerte Versicherungstarife wählt bzw. einen Stornoabschlag vereinbart, gebietet es, den Arbeitnehmer vor dem Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung über das Risiko, das damit verbunden ist, zu informieren, damit dieser den möglicherweise entstehenden Schaden kalkulieren und ggf. von einer Entgeltumwandlung Abstand nehmen kann. Anderenfalls macht der Arbeitgeber sich schadensersatzpflichtig.

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