Mobbing

Juristische Erfahrungen

Wir betreiben zahlreiche Verfahren dieser Art für Arbeitnehmer bei Arbeitsgerichten im ganzen Bundesgebiet. Sollten Sie vor einer Eigenkündigung zurückscheuen und am Erhalt Ihres Arbeitsplatzes unter erträglichen Bedingungen interessiert sind, wenden Sie sich an unsere Kanzlei.

Wir streben an, ohne prozessualen Ärger eine einvernehmliche Lösung mit Arbeitgeber und ggf. anderen Mitarbeitern herzustellen. 

Es gibt sicher keine Patentrezepte oder Empfehlungen, die perfekte Lösungen garantieren, aber wir haben sehr unterschiedliche Konstellationen kennen gelernt, nicht nur mit privaten Arbeitgebern, sondern auch mit der öffentlichen Verwaltung, die helfen sollten, auch Ihr Problem zu lösen. 

Laut einer Studie des Markt- und Sozialforschungsinstituts Ifak in Taunusstein soll es 3,8 Millionen Mobbing-Fälle am Arbeitsplatz geben, was sich allerdings weder in außerprozessualen Schmerzensgeldzahlungen noch in entsprechenden arbeitsgerichtlichen Entscheidungen niederschlägt. Es gibt mithin eine soziologische Fokussierung des Problems, die mit der juristischen Aufarbeitung solcher Fälle aber - aus zahlreichen Gründen - wenig zu tun hat. Die Kosten für die mobbing-bedingte Fluktuation von Mitarbeitern werden pro Jahr mit ca. 17,6 Milliarden Euro geschätzt. 

Wir präsentieren hier juristische Erfahrungen und "Eindrücke" anlässlich von Mobbing-Verfahren, die uns generalisierbar erscheinen. 

Mobbing macht krank und eigenes Leid mag unbezahlbar sein. Doch gerade darin liegt die "crux", die es notwendig macht, hier realistischen Einschätzungen zu folgen und nicht zuletzt solche Leistungen auch im Blick auf ihren symbolischen Charakter zu sehen. 

Letztlich sind juristische Verfahren kaum je in der Lage, zwischen Fremdverschulden und eigenen Dispositionen zu unterscheiden. Es gibt Mitarbeiter, die "opferbereiter" als andere und der Mobber hat allemal dafür eine Wahrnehmung. 

Zu beobachten ist mitunter auch, dass Mobbing-Hierarchien entstehen. Dieses Phänomen lässt sich im Prinzip in jeder Gruppe mit mehr oder starken Folgen beobachten. So haben neue Mitarbeiter mitunter einen schweren Stand, was sich insbesondere bei Organisationen mit hohem "Korpsgeist" zeigt. Bekannt sind in der Soziologie die Initiationsriten, die nicht nur auf Eingeborenengesellschaften beschränkt sind. Besonders signifikant ist das bei dichten Organisationstypen wie etwa beim Militär oder Internaten. Das kann das Leben für Neuhinzugekommene mitunter zur Hölle machen. Der Glaube an das Rationalitätspotenzial von Betrieben, Führung und Mitarbeitern ist daher oftmals nicht begründet. Das gilt auch und vielleicht gerade in den Konstellationen, dass aufwändige Institutionen und Verfahren geschaffen werden, um das Mobbing zu bekämpfen. Dahinter versteckt sich mitunter die Doppelstrategie, scheinbar alles zu tun, um den Betriebsfrieden einkehren zu lassen und im Falle des Scheiterns dem Mobbing-Opfer vermeintlich plausibel zu erklären, dass die Konflikte aus der Persönlichkeit bzw. dem Fehlverhalten des "Gemobbten" resultieren. Mit anderen Worten: Mobbing ist eine perfide Praxis, weil sie sich hinter vordergründig vernünftigen Strukturen versteckt. Der Mobber will immer unsichtbar bleiben.  

Es gibt zwar inzwischen unzählige Bücher und Broschüren zum Mobbing, aber eine wirklich befriedigende sozialpsychologische Analyse ist längst nicht bekannt. Immerhin liegt eine Dissertation von Claudia Groß vor, die viele wichtige Aspekte anhand von Statistiken dargelegt hat. Spiegel Online vermeldet am 01.09.2006: "Vier von fünf Angestellten in Deutschland sind mit ihrem Job latent unzufrieden." Unzufriedenheit ist ein geeigneter Nährboden für Mobbing - aus Gründen des Frustes, des Zeitvertreibes, der Sinnlosigkeit. 

Oftmals ist es nicht einmal so, dass das Mobbing überhaupt als solches sinnvoll - auch gerade im Blick auf die juristische Handhabung - auf greifbare Kriterien zurückgeführt werden kann. Dementsprechend schwer ist auch anzugeben, wie solche Strukturen überhaupt grundlegend geändert werden können. Denn es liegt in der Natur des Mobbing, dass sich die Übeltäter verstecken und ihre Techniken hinter vermeintlich sinnvollen Gründen und Anweisungen etc. tarnen. Doch selbst der Austausch von Mitarbeitern oder die Entlassung von Vorgesetzten ist nicht immer fundamental, um einen Betrieb "mobbingfrei" zu machen. In unserer Praxis gibt es jedenfalls mehr Fälle, die letztlich darauf hinauslaufen, den Betrieb zu verlassen und ein Schmerzensgeld zu realisieren. Mitunter werden auch Abfindungen gezahlt, die zwar das Thema "Mobbing" nicht berühren, aber deren Höhe auch im Blick auf solche Vorwürfe leichter zu erklären ist. 

Wer vor Gericht erfolgreich sein will, wird nicht umhin können, eine sehr detaillierte Darlegung vorzulegen, die deutlich macht, dass es sich um ein systematisches Vorgehen des Arbeitgebers oder der Mitarbeiter handelt. Jüngst hat wieder das VG Ansbach am 13.02.2007 (AN 1 K 05.04564) diesen Punkt besonders herausgestrichen. 

Das Argumentationsschema sieht dann so aus: "Die Kammer macht jedoch deutlich, dass die Äußerungen des Herrn Rechtsdirektor ... vom 17. Mai 2006 gegenüber Herrn Stadtrat ... über die Klägerin als indiskutabel anzusehen sind und sich schwerlich mit den Pflichten eines Beamten nach Art. 64 Abs. 1 Satz 3 BayBG in Einklang bringen lassen. Herr ... hat sich jedoch in der mündlichen Verhandlung am 13. Februar 2007 ausdrücklich bei der Klägerin für seine Äußerung entschuldigt. Eine Gefahr der Wiederholung derartiger Äußerungen sieht die Kammer nicht. Auch unter Berücksichtigung der übrigen Vorhaltungen der Klägerin kann zur Überzeugung der Kammer nicht von einer systematischen Anfeindung oder gar einem systematischen Schikanieren oder Diskriminieren der Klägerin durch Herrn Rechtsdirektor ... gesprochen werden." Gerade hier wird deutlich, dass der Begriff "Mobbing", der keine gesetzliche Bedeutung hat, eine rechtsdogmatische Ausprägung erfährt, die den Schutz von Arbeitnehmern nicht verstärkt. Es wäre nach dem Gesetz viel sinnvoller, nicht die Frage des Mobbing in den Vordergrund zu stellen, sondern die Frage, ob Persönlichkeitsrechtsverletzungen vorliegen. Deren Bedeutung ist dann nicht von einem Fortsetzungszusammenhang abhängt oder einer Art Gesamtvorsatz, sondern allein von der Intensität. Warum einmalige Verletzungen via Interpretation des Mobbing-Begriffs sich der Sanktion entziehen, ist schlechterdings unerfindlich. 

Klagen, die nicht erfolgreich sind, scheitern gegenwärtig jedoch regelmäßig an diesem Punkt. Insbesondere ist gerade Richtern geläufig, dass es Spannungen am Arbeitsplatz gibt, die je nach subjektiver Wertung höchst unterschiedlich ausfallen können. Wer von "Mobbing" spricht, muss diesen Vorwurf deshalb so objektivieren, dass auch ein Dritter den Eindruck haben muss, dass das Arbeitsklima für den Betroffenen unerträglich gewesen ist. 

Persönliche Erfahrungen und Eindrücke von Herrn Rechtsanwalt Dr. Palm: Wir kennen selbstverständlich nicht jedes deutsche Arbeitsgericht. Aber es ist zu beobachten, dass viele Arbeitsgerichte Mobbing-Prozesse nach einem Standard-Schema behandeln. Sie versuchen mehr oder weniger geschickt, den Streit zu deeskalieren. Das ist auch löblich, aber mitunter erkennen Gerichte die Konfliktstruktur trotz wechselseitiger Sachverhaltsdarstellung der Parteien nicht so genau. Es gibt Streitigkeiten, die sich nicht deeskalieren lassen, auch wenn das auf dem "Papier" noch so aussieht. Auch die umgekehrte Konstellation ist uns bekannt. 

Entsprechend werden von Richtern Vergleichsvorschläge gemacht, die beide Parteien ohne Gesichtsverlust aus dem Gericht herausgehen lassen sollen. Je mehr Konfliktfelder ein Streit hat, der sich auch in entsprechenden Anträgen ausdrückt, desto leichter lässt sich verhandeln. Gerichte sind dabei mitunter aber der irrigen Auffassung, dass Deeskalation zu jedem Zeitpunkt die beste Behandlungsweise wäre. Dem ist aufgrund hiesiger Erfahrung nicht so. Ein typisches Szenario: Es wird geklagt, es finden Mediationen statt, endlose Gespräche von Mobbing-Gremien, die allesamt ergebnislos bleiben, zwischenzeitlich wird die Klage zurückgenommen. Doch hier liegt ein typisches Risiko dieser Fälle: Denn wenn diese Prozedur vorbei ist, kann es sein, dass die Beziehungen der Parteien nicht anders sind als zuvor. Der "status quo ante" ist dann wieder eingetreten. Und nun stellt sich das  Problem, dass man wieder neu klagen müsste. Doch das ist schon deshalb misslich, weil die Prozesskosten steigen. Selbst wenn man eine Rechtsschutzversicherung besitzt, ist diese oft nicht länger bereit, das Verfahren bzw. dessen Wiederauflage zu finanzieren. Es macht daher in den meisten Fällen wenig Sinn, sich auf Vergleiche einzulassen, die darin bestehen, dass man sich in "Friedensverhandlungen" ohne jede gerichtliche Maßgabe begibt und keine greifbaren Ergebnisse hat. 

Hier finden Sie noch weitere Tipps und Hilfen: Strategien gegen Mobbing

Mobbing Rechtsprechung I

Mobbing Rechtsprechung II

Psychologische Beratung bei Mobbing

Zum Thema "Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz" vgl. hier >>

Wichtige Themen des Arbeitsrechts auf diesen Seiten: 

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