pffft.jpg (7304 Byte)

Home - Aktuelles - Email - Formulare - Rechtsgebiete - Suche - Sekretariat - Impressum

Online - Rechtsanwaltskanzlei Dr. Palm - Bonn - @

Arbeitsrecht - Erbrecht - Familienrecht - Onlinerecht - Unternehmensrecht

Home
Nach oben
Betriebskultur

finloem.jpg (4334 Byte)

Home

Übersicht

Startseite

Aktuelles
Anfahrt
Arbeitsrecht
Beratung
Email
Erbrecht
Familienrecht
Formulare
Internetrecht
Immobilien
Impressum
Jobs/Karriere
Kinder
Kontakt
Kosten
Kündigung
Links
Mietrecht
Mobbing
Profil
Rechtsgebiet
Scheidung
Search
Sekretariat
Texte
Unternehmen
Vollmacht

w

  Rechtsanwalt Bonn Dr. Palm

 

 

Mobbing

Juristische Erfahrungen

Wir betreiben zahlreiche Verfahren dieser Art für Arbeitnehmer bei Arbeitsgerichten im ganzen Bundesgebiet. Sollten Sie vor einer Eigenkündigung zurückscheuen und am Erhalt Ihres Arbeitsplatzes unter erträglichen Bedingungen interessiert sind, wenden Sie sich an unsere Kanzlei.

Wir streben an, ohne prozessualen Ärger eine einvernehmliche Lösung mit Arbeitgeber und ggf. anderen Mitarbeitern herzustellen. 

Es gibt sicher keine Patentrezepte oder Empfehlungen, die perfekte Lösungen garantieren, aber wir haben sehr unterschiedliche Konstellationen kennen gelernt, nicht nur mit privaten Arbeitgebern, sondern auch mit der öffentlichen Verwaltung, die helfen sollten, auch Ihr Problem zu lösen. 

Mobbing Anwalt Prozess Arbeitsgericht Klage

Laut einer Spiegel-Online-Mitteilung vom Februar 2011 identifizieren sich 66 Prozent der Arbeitnehmer nach einer Umfrage nur höchst bedingt mit ihrem Job. Nur 13 Prozent würden sich wirklich für das Unternehmen engagieren. Dadurch entstünden Unternehmen Kosten in Milliardenhöhe. Warum ist das so? Es gibt diverse Faktoren, die eine gute Mitarbeiterbindung bedingen. Im Kontext des Mobbing dürfte regelmäßig ein Blick auf die Unternehmenskultur bzw. das soziale bzw. emotionale Milieu eines Betriebs aufschlussreich sein. Gerade Unternehmen, die eine aufdringliche Fassadenpolitik betreiben und betriebsintern aufwändige institutionelle Absicherungen treffen, Mobbing und anderen Unerträglichkeiten des Arbeitslebens "herunterzufahren", täuschen - oft sogar sich selbst - über die Effektivität ihrer Vorkehrungen. Betriebliche Realitäten verdrängt man nicht durch Lippenbekenntnisse. Das gilt insbesondere für die seltsame Logik, da es Anti-Mobbing-Maßnahmen zuhauf im Betrieb gäbe, würde eben auch nicht gemobbt. Gerade die Kaschierung von Repressionstechniken hinter unternehmensethischen Formeln und dem "comment" des richtigen Miteinanders behindert Mobber nicht nachhaltig. 

Laut einer Studie des Markt- und Sozialforschungsinstituts Ifak in Taunusstein soll es 3,8 Millionen Mobbing-Fälle am Arbeitsplatz geben, was sich allerdings weder in außerprozessualen Schmerzensgeldzahlungen noch in entsprechenden arbeitsgerichtlichen Entscheidungen niederschlägt. Es gibt mithin eine soziologische Fokussierung des Problems, die mit der juristischen Aufarbeitung solcher Fälle aber - aus zahlreichen Gründen - wenig zu tun hat. Die Kosten für die mobbing-bedingte Fluktuation von Mitarbeitern werden pro Jahr mit ca. 17,6 Milliarden Euro geschätzt. 

Wir präsentieren hier juristische Erfahrungen und "Eindrücke" anlässlich von Mobbing-Verfahren, die uns generalisierbar erscheinen. 

Die Betroffenheit von Mobbing-Opfern führt regelmäßig dazu, dass die Schadensersatz- bzw. Schmerzensgeld-Vorstellungen sehr hoch sind. Dabei gilt, dass die Kompensation von betrieblichen "Leidenszeiten" durch Geldleistungen alles andere als ein Umstand ist, der klare Parameter hätte. 

Mobbing macht krank und eigenes Leid mag unbezahlbar sein. Doch gerade darin liegt die "crux", die es notwendig macht, hier realistischen Einschätzungen zu folgen und nicht zuletzt solche Leistungen auch im Blick auf ihren symbolischen Charakter zu sehen. 

Mobbing Opfer Rechtsanwalt Letztlich sind juristische Verfahren kaum je in der Lage, zwischen Fremdverschulden und eigenen Dispositionen zu unterscheiden. Es gibt Mitarbeiter, die "opferbereiter" als andere und der Mobber hat allemal dafür eine Wahrnehmung. 

Zu beobachten ist mitunter auch, dass Mobbing-Hierarchien entstehen. Dieses Phänomen lässt sich im Prinzip in jeder Gruppe mit mehr oder starken Folgen beobachten. So haben neue Mitarbeiter mitunter einen schweren Stand, was sich insbesondere bei Organisationen mit hohem "Korpsgeist" zeigt. Bekannt sind in der Soziologie die Initiationsriten, die nicht nur auf Eingeborenengesellschaften beschränkt sind. Besonders signifikant ist das bei dichten Organisationstypen wie etwa beim Militär oder Internaten. Das kann das Leben für Neuhinzugekommene mitunter zur Hölle machen. Der Glaube an das Rationalitätspotenzial von Betrieben, Führung und Mitarbeitern ist daher oftmals nicht begründet. Das gilt auch und vielleicht gerade in den Konstellationen, dass aufwändige Institutionen und Verfahren geschaffen werden, um das Mobbing zu bekämpfen. Dahinter versteckt sich mitunter die Doppelstrategie, scheinbar alles zu tun, um den Betriebsfrieden einkehren zu lassen und im Falle des Scheiterns dem Mobbing-Opfer vermeintlich plausibel zu erklären, dass die Konflikte aus der Persönlichkeit bzw. dem Fehlverhalten des "Gemobbten" resultieren. Mit anderen Worten: Mobbing ist eine perfide Praxis, weil sie sich hinter vordergründig vernünftigen Strukturen versteckt. Der Mobber will immer unsichtbar bleiben.  

Es gibt zwar inzwischen unzählige Bücher und Broschüren zum Mobbing, aber eine wirklich befriedigende sozialpsychologische Analyse ist längst nicht bekannt. Immerhin liegt eine Dissertation von Claudia Groß vor, die viele wichtige Aspekte anhand von Statistiken dargelegt hat. Spiegel Online vermeldet am 01.09.2006: "Vier von fünf Angestellten in Deutschland sind mit ihrem Job latent unzufrieden." Unzufriedenheit ist ein geeigneter Nährboden für Mobbing - aus Gründen des Frustes, des Zeitvertreibes, der Sinnlosigkeit. 

Oftmals ist es nicht einmal so, dass das Mobbing überhaupt als solches sinnvoll - auch gerade im Blick auf die juristische Handhabung - auf greifbare Kriterien zurückgeführt werden kann. Dementsprechend schwer ist auch anzugeben, wie solche Strukturen überhaupt grundlegend geändert werden können. Denn es liegt in der Natur des Mobbing, dass sich die Übeltäter verstecken und ihre Techniken hinter vermeintlich sinnvollen Gründen und Anweisungen etc. tarnen. Doch selbst der Austausch von Mitarbeitern oder die Entlassung von Vorgesetzten ist nicht immer fundamental, um einen Betrieb "mobbingfrei" zu machen. In unserer Praxis gibt es jedenfalls mehr Fälle, die letztlich darauf hinauslaufen, den Betrieb zu verlassen und ein Schmerzensgeld zu realisieren. Mitunter werden auch Abfindungen gezahlt, die zwar das Thema "Mobbing" nicht berühren, aber deren Höhe auch im Blick auf solche Vorwürfe leichter zu erklären ist. 

Wer vor Gericht erfolgreich sein will, wird nicht umhin können, eine sehr detaillierte Darlegung vorzulegen, die deutlich macht, dass es sich um ein systematisches Vorgehen des Arbeitgebers oder der Mitarbeiter handelt. Jüngst hat wieder das VG Ansbach am 13.02.2007 (AN 1 K 05.04564) diesen Punkt besonders herausgestrichen. 

Das Argumentationsschema sieht dann so aus: "Die Kammer macht jedoch deutlich, dass die Äußerungen des Herrn Rechtsdirektor ... vom 17. Mai 2006 gegenüber Herrn Stadtrat ... über die Klägerin als indiskutabel anzusehen sind und sich schwerlich mit den Pflichten eines Beamten nach Art. 64 Abs. 1 Satz 3 BayBG in Einklang bringen lassen. Herr ... hat sich jedoch in der mündlichen Verhandlung am 13. Februar 2007 ausdrücklich bei der Klägerin für seine Äußerung entschuldigt. Eine Gefahr der Wiederholung derartiger Äußerungen sieht die Kammer nicht. Auch unter Berücksichtigung der übrigen Vorhaltungen der Klägerin kann zur Überzeugung der Kammer nicht von einer systematischen Anfeindung oder gar einem systematischen Schikanieren oder Diskriminieren der Klägerin durch Herrn Rechtsdirektor ... gesprochen werden." Gerade hier wird deutlich, dass der Begriff "Mobbing", der keine gesetzliche Bedeutung hat, eine rechtsdogmatische Ausprägung erfährt, die den Schutz von Arbeitnehmern nicht verstärkt. Es wäre nach dem Gesetz viel sinnvoller, nicht die Frage des Mobbing in den Vordergrund zu stellen, sondern die Frage, ob Persönlichkeitsrechtsverletzungen vorliegen. Deren Bedeutung ist dann nicht von einem Fortsetzungszusammenhang abhängt oder einer Art Gesamtvorsatz, sondern allein von der Intensität. Warum einmalige Verletzungen via Interpretation des Mobbing-Begriffs sich der Sanktion entziehen, ist schlechterdings unerfindlich. 

Klagen, die nicht erfolgreich sind, scheitern gegenwärtig jedoch regelmäßig an diesem Punkt. Insbesondere ist gerade Richtern geläufig, dass es Spannungen am Arbeitsplatz gibt, die je nach subjektiver Wertung höchst unterschiedlich ausfallen können. Wer von "Mobbing" spricht, muss diesen Vorwurf deshalb so objektivieren, dass auch ein Dritter den Eindruck haben muss, dass das Arbeitsklima für den Betroffenen unerträglich gewesen ist. 

Im übrigen ist eine prozessuale Beobachtung wichtig, die deutlich macht, dass solche Prozesse oft weniger aufwändig und nervlich anstrengend sind, als es zunächst den Anschein hat, wenn man die Schriftsätze der Anwälte liest. Arbeitsrichter wissen selbstverständlich, dass das Arbeitsverhältnis, wenn es überhaupt noch besteht, schwer beschädigt bzw. irreparabel zerstört ist. Deshalb drängen Gerichte - im Rahmen von gütlichen Beilegungen solcher Streitigkeiten - darauf, dass Aufhebungsvereinbarungen zwischen den Parteien geschlossen werden, die - wenn auch von beiden Seiten nicht als  optimal angesehen - immerhin lange Auseinandersetzungen erledigen, deren Ausgang ungewiss ist. Insoweit mutiert dann der Schmerzensgeldprozess zu einem Prozess, der einem Kündigungsschutzverfahren zumindest im Ergebnis sehr nahe kommt. Wichtig ist es dabei zu erkennen, wie die Tendenz des Richters ist, in der Folge zu verfahren, wenn es nicht zu der gewünschten Einigung kommt. Das sind natürlich nur Signale, aber die Tendenzen von Richtern zu erkennen, ist eben ein wichtiger Umstand bei der Einschätzung von prozessualen Risiken.   
Prozesse haben jedenfalls gegenüber außergerichtlichen Verhandlungen den Vorteil, schneller zu Ergebnissen zu führen. Mit einer gewissen Erfahrung erkennt man regelmäßig, ob die Gegenseite überhaupt bereit ist, eine vernünftige außergerichtliche Einigung herbeizuführen. Wenn die Vergleichsverhandlungen nicht einigermaßen zügig verlaufen, dürfte der Prozessweg vorzugswürdig sein. Eine Mobbingklage sollte man aber nie leichtfertig erheben und insbesondere in Fällen, in denen der Arbeitnehmer sein Arbeitverhältnis erhalten will, kann das fatal enden. Denn nach einer solchen Klage ist das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelmäßig so beschädigt, dass es für beide Seiten kaum zumutbar erscheint, es weiter zu führen. 
Persönliche Erfahrungen und Eindrücke von Herrn Rechtsanwalt Dr. Palm: Wir kennen selbstverständlich nicht jedes deutsche Arbeitsgericht. Aber es ist zu beobachten, dass viele Arbeitsgerichte Mobbing-Prozesse nach einem Standard-Schema behandeln. Sie versuchen mehr oder weniger geschickt, den Streit zu deeskalieren. Das ist auch löblich, aber mitunter erkennen Gerichte die Konfliktstruktur trotz wechselseitiger Sachverhaltsdarstellung der Parteien nicht so genau. Es gibt Streitigkeiten, die sich nicht deeskalieren lassen, auch wenn das auf dem "Papier" noch so aussieht. Auch die umgekehrte Konstellation ist uns bekannt. 

Entsprechend werden von Richtern Vergleichsvorschläge gemacht, die beide Parteien ohne Gesichtsverlust aus dem Gericht herausgehen lassen sollen. Je mehr Konfliktfelder ein Streit hat, der sich auch in entsprechenden Anträgen ausdrückt, desto leichter lässt sich verhandeln. Gerichte sind dabei mitunter aber der irrigen Auffassung, dass Deeskalation zu jedem Zeitpunkt die beste Behandlungsweise wäre. Dem ist aufgrund hiesiger Erfahrung nicht so. Ein typisches Szenario: Es wird geklagt, es finden Mediationen statt, endlose Gespräche von Mobbing-Gremien, die allesamt ergebnislos bleiben, zwischenzeitlich wird die Klage zurückgenommen. Doch hier liegt ein typisches Risiko dieser Fälle: Denn wenn diese Prozedur vorbei ist, kann es sein, dass die Beziehungen der Parteien nicht anders sind als zuvor. Der "status quo ante" ist dann wieder eingetreten. Und nun stellt sich das  Problem, dass man wieder neu klagen müsste. Doch das ist schon deshalb misslich, weil die Prozesskosten steigen. Selbst wenn man eine Rechtsschutzversicherung besitzt, ist diese oft nicht länger bereit, das Verfahren bzw. dessen Wiederauflage zu finanzieren. Es macht daher in den meisten Fällen wenig Sinn, sich auf Vergleiche einzulassen, die darin bestehen, dass man sich in "Friedensverhandlungen" ohne jede gerichtliche Maßgabe begibt und keine greifbaren Ergebnisse hat. 

Hier finden Sie noch weitere Tipps und Hilfen: Strategien gegen Mobbing

Ausland/Europa: Eine Londoner Sekretärin der Deutschen Bank wurde jahrelang von Kollegen gemobbt. Der Arbeitgeber muss 1,2 Millionen Euro zahlen. Die Chefetage war nicht eingeschritten, obwohl sie massiv von Mitarbeitern durch Verbalinjurien, Ignorieren etc. schikaniert worden war. Allerdings handelt es sich dabei nicht um ein reines Schmerzensgeld, sondern die Kompensation für verlorene Gehälter, Wiedergutmachung für seelische Schäden, den Verlust von Rentenansprüchen und Arztkosten. Nach Aussage der Frau sei Mobbing im Londoner Banken-Viertel ein verbreitetes Verhalten. 
Ein Blick über den Atlantik: Es ist die Frage, ob das Mobbing ist, sicher aber wäre das auch hier "schmerzensgeldgeeignet": Ein kalifornischer Alarmanlagenverkäufer vertreibt die Anlagen durch reisende Verkäufer. Erfolglose Verkäufer (bzw. Drücker), die schlecht verkaufen, wurden in einigen Fällen durch Prügel auf den Hintern bestraft. Die anderen Belegschaftsmitglieder dürfen zusehen, um ihren Arbeitswillen zu steigern. Was wie eine Geschichte von Charles Dickens klingt, führte zu diversen rechtlichen Auseinandersetzungen. In einem Fall soll eine Entschädigung von 150.000 Dollar außergerichtlich angeboten worden sein. Eine ehemalige Mitarbeiterin erhielt 500.000 Dollar für seelisches Leid, Arztkosten und entgangenen Lohn. Das Unternehmen wurde auch zu einer weiteren Strafzahlungen an die Mitarbeiterin sowie den Staat Kalifornien verurteilt. 

Mobbing Rechtsprechung I

Mobbing Rechtsprechung II

Psychologische Beratung bei Mobbing

Zum Thema "Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz" vgl. hier >>

Wichtige Themen des Arbeitsrechts auf diesen Seiten: 

Abmahnung - AGB - Aufhebungsvertrag - Arbeitsrecht - Arbeitsvertrag - Fortbildung - Kündigung (Arbeitsrecht) - Lohn/Gehalt - Mobbing  

Mandantenerhebungsbogen

Mandantenerhebungsbogen Ehescheidung/Trennung

Mandantenerhebungsbogen Adoption

Verkehrsunfallbogen

Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht

Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen im Rahmen eines Prozesskostenhilfeantrags (externer Link)

Top R
 

Home - Aktuelles - Anfahrt - Arbeitsrecht - Beratung - Ehe- und Familienrecht - Erbrecht - Internetrecht - Kontakt - Kosten - Mietrecht - Profil - Rechtsprechung  

Email - LinksSuche - Vollmacht - Formulare - Impressum - Haftungsausschluss

Rechtsanwaltskanzlei Dr. Palm - Rathausgasse 9 - 53111 Bonn (Stadtmitte)

Telefon: 0228/63 57 47 oder 69 45 44 - Telefax: 0228/65 85 28 - Email

Copyright Dr. Palm - 2000 - Stand:30.10.2016