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  Rechtsanwalt Bonn Dr. Palm

 

 

 

Allgemeines 

Gleichbehandlungsgesetz

Sexuelle Belästigung

Antidiskrimierung

 

 

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Rechtsanwalt Anwalt Dr. Palm

Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. 

Hier zunächst einige exemplarische Entscheidungen der Rechtsprechung vor Inkrafttreten des AGG, die wir hier zusammengefasst haben: 

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz vom 11.03.2009 - 7 Sa 235/08: Ein an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneter Sachverhalt kann vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer eine Arbeitskollegin am Arbeitsplatz sexuell belästigt. Durch die sexuelle Belästigung verstößt er gegen arbeitsvertraglichen Nebenpflichten und der Arbeitgeber hat gemäß §§ 12 Abs. 3, 7 Abs. 1 Satz 1 AGG die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen. Ob die sexuelle Belästigung dann zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund berechtigt, hängt von ihrem Umfang und ihrer Intensität ab, wie auch das BAG 2004 festgestellt hat. 

Ein an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneter Sachverhalt kann vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer eine Arbeitskollegin am Arbeitsplatz sexuell belästigt. Durch die sexuelle Belästigung verstößt er gegen arbeitsvertraglichen Nebenpflichten und der Arbeitgeber hat gemäß §§ 12 Abs. 3, 7 Abs. 1 Satz 1 AGG die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen. Ob die sexuelle Belästigung dann zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund berechtigt, hängt von ihrem Umfang und ihrer Intensität ab.

Ein verhaltenbedingter Grund kann sich aus der sexuellen Belästigung einer Arbeitnehmerin durch einen Arbeitskollegen ergeben, wie die oben bereits zitierte gesetzliche Regelung in §§ 12 Abs. 3, 7 Abs. 1 Satz 1 AGG zeigt. Unter Berücksichtigung von § 3 Abs. 4 Satz 1 AGG ist von einer sexuellen Belästigung auszugehen, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornografischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.  

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Nicht nur das körperliche Berühren der Brust ist geeignet, eine sexuelle Belästigung darzustellen. Auch wer am Arbeitsplatz die allgemein übliche minimale körperliche Distanz zu einem Mitarbeiter / einer Mitarbeiterin regelmäßig nicht wahrt, sondern diese(n) gezielt unnötig und wiederholt anfasst bzw. berührt, teilweise mit dem Bemerken "stell dich nicht so an", oder gar sich mit seinem Körper an den/die Mitarbeiter(in) herandrängelt, obwohl all diese Kontakte erkennbar nicht erwünscht sind, begeht eine sexuelle Belästigung

Für die Bewertung einer Handlung als sexuelle Belästigung kommt es nicht auf eine etwaige "Attraktivität" der Betroffenen an. Eine sexuelle Belästigung erhält nicht dadurch weniger Gewicht, dass ein am Verfahren Beteiligter die Betroffene nicht attraktiv und anziehend findet und deshalb deren Empfindung einer Handlung als sexuelle Anmache für abwegig hält. Legt ein Vorgesetzter einer ihm unterstellten Arbeitnehmerin unerwartet und unaufgefordert im Dienst unter vier Augen pornographische Bilder mit der Aufforderung vor, solche auch von ihr fertigen zu können, was sofort zurückgewiesen wird, und ergänzt er seine Äußerungen gleichwohl dahin, die Fotos sehe ja keiner, greift er unerwünscht in die Intimsphäre dieser Arbeitnehmerin ein. 

 

Für die Frage der Bewertung einer Handlung als sexuelle Belästigung ist das Bildungsniveau der betroffenen Person unbeachtlich. Ebenso ist nicht von Bedeutung, ob die Arbeitnehmerin Bild-Leserin ist und manchmal einen burschikosen Umgangsstil zeigt, so das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein - 3 Sa 163/06.

Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen) hat in seiner Entscheidung mit dem Aktenzeichen - 9 Sa 836/06 sehr ausführlich die verschiedenen Anspruchsgrundlagen thematisiert und auch den Zusammenhang zum Mobbing erörtert, den wir zusammen gefasst darstellen: 

Nach § 253 Abs. 2 BGB besteht bei Gesundheitsverletzungen ein Anspruch auf Ersatz des immateriellen Schadens, der nicht voraussetzt, dass deliktisches Handeln vorliegt. Vielmehr reicht nach § 253 Abs. 2 BGB eine einfache Vertragsverletzung aus (§ 280 Abs. 1 BGB), weshalb sich die Haftung auch auf das Fehlverhalten eines Erfüllungsgehilfen i.S.d. § 278 BGB erstreckt, das dieser in Ausübung einer übertragenen Aufgabe begangen hat. Bei Vorgesetzten kann das regelmäßig angenommen werden. Durch diese Neuregelung des Schadensersatzrechts sind die rechtlichen Voraussetzungen für Schmerzensgeldansprüche ausgeweitet worden. Der Arbeitgeber haftet grundsätzlich für denkbare Verletzungshandlungen von betrieblichen Vorgesetzten der Betroffenen. Auch ist anerkannt, dass den Arbeitgeber als vertragliche Nebenpflicht die Verpflichtung trifft, den Arbeitnehmer während der Arbeit vor Verletzungen des Körpers, der Gesundheit des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und der sexuellen Selbstbestimmung zu schützen und nicht etwa im Gegenteil zu verletzen. Insofern trifft den Arbeitgeber auch die Pflicht, gegebenenfalls gegenüber gleichgeordneten Arbeitnehmern Maßnahmen zu ergreifen, soweit er von Tatsachen erfährt, aufgrund derer die Verletzung eines der oben genannten Rechtsgüter eines Arbeitnehmers droht. 

Mit dem Begriff "Mobbing" allein indessen lässt sich allerdings ein Schadensersatzanspruch nicht begründen. Es handelt sich nicht um ein Tatbestandsmerkmal einer gesetzlich geregelten Anspruchsgrundlage, sondern um ein soziales Phänomen, das durch Konflikte am Arbeitsplatz geprägt ist. Im Anschluss an die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15.01.1997, 7 ABR 14/96, die Mobbing definiert als systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte, wird in der Rechtsprechung Mobbing wie folgt beschrieben: Mobbinghandlungen sind "fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen am Arbeitsplatz gegenüber einzelnen Mitarbeitern zur Erreichung von Zielen, die von der Rechtsordnung nicht gedeckt sind und die jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Mobbingopfers verletzen"  

Zur Begründung eines Schadensersatzanspruchs aus § 253 Abs. 2 BGB i.V.m. § 280 Abs. 1 BGB, der auf den so beschriebenen Begriff des Mobbing gestützt wird, muss die Klägerin ebenso wie in allen anderen Fällen behaupteter Vertragspflichtverletzungen deshalb Handlungen konkret darlegen, durch die kausal Rechtsverletzungen verursacht worden sind. Es muss ein zurechenbarer Schaden und ein Verschulden des Arbeitgebers bzw. ein ihm über § 278 BGB zurechenbares Verschulden seines Mitarbeiters vorliegen, wobei insbesondere psychische Schäden voraussehbar gewesen sein müssen. 

Ein Schmerzensgeldanspruch wegen sexueller Belästigung kam in diesem Fall nicht in Betracht. Zwar schützte das seinerzeit anwendbare Beschäftigtenschutzgesetz (heute abgelöst durch das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz -AGG- vom 14.08.2006, dort § 3 Abs. 4) vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz (vgl. § 2 Beschäftigtenschutzgesetz); indessen beschrieb dieses Gesetz keine eigenständige Anspruchsgrundlage für einen Schmerzensgeldanspruch, sondern regelte insbesondere das Ergreifen von Maßnahmen durch den Arbeitgeber sowie ein Leistungsverweigerungsrecht der Beschäftigten (§ 4 Beschäftigtenschutzgesetz). Auch war überwiegend anerkannt, dass § 2 BeschäftigtenschutzG ein Schutzgesetz im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB darstellte. Heute wäre also bei Anwendung des AGG anders zu entscheiden.

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf, Hamm, Hagen, Frankfurt und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. 

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