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Betriebsvereinbarung

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  Rechtsanwalt Bonn Dr. Palm

 

 

 

 

Betriebsvereinbarung 

Sozialplan

Rechtsnatur

Neue Entwicklungen

AGG

Günstigkeitsprinzip

 

 

 

Sozialpläne - Kontrolle 

Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen auch, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Sie sind darauf zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht, wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und den gesetzlichen Diskriminierungsverboten, insbesondere des AGG, vereinbar sind. Welchen Zweck verfolgen Sozialpläne?  

Zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion  

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG haben Sozialpläne eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Geldleistungen in Form einer Abfindung stellen danach kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlustes ausgleichen oder zumindest abmildern. Die Betriebsparteien können diese Nachteile aufgrund ihres Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums in typisierter und pauschalierter Form ausgleichen. Durch kollektivrechtliche Regelungen auch in Betriebsvereinbarungen kann das zwingende Kündigungsschutzrecht nicht beschränkt werden. Das BAG hat darauf hingewiesen, dass eine Änderungskündigung nicht schon deswegen entbehrlich ist, weil der Arbeitnehmer es abgelehnt hat, ohne Einhaltung der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen zu arbeiten.

 

Wie gestalten sich nun die möglichen Differenzierungen bei Sozialplänen im Fall von Alterskriterien?  

Die Gruppenbildung erfolgt etwa so, dass die von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer ab einem bestimmten Höchstbetrag der Abfindung unabhängig von Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Verdienst gleich behandelt werden. Zweck einer solchen Begrenzung ist es, eine Bevorzugung derjenigen Mitarbeiter zu vermeiden, die ansonsten allein wegen ihrer langjährigen Beschäftigungsdauer einen Vorteil erhalten, der keine verteilungsgerechte Überbrückungshilfe bis zu einem ungewissen neuen Arbeitsverhältnis oder dem Bezug einer Altersrente ist. Das zu beurteilen liegt in der Einschätzungsbefugnis der Betriebsparteien, die nicht gehalten sind, die jeweiligen Nachteile individuell zu prognostizieren und auszugleichen. Bei einem bestimmten Höchstbetrag kann man davon ausgehen, dass die wirtschaftlichen Folgen, die Beschäftigte etwa bei einer Arbeitslosigkeit bis zum Erreichen des Rentenalters für eine Altersrente wegen Arbeitslosigkeit (§ 237 SGB VI) zu tragen haben, noch entscheidend abgemildert werden. Die Betriebsparteien sind zu einem vollständigen Ausgleich aller möglichen Nachteile nicht verpflichtet. Dem steht nicht entgegen, dass unter den von der Kappungsgrenze Betroffenen lebensältere Arbeitnehmer bei gleicher Beschäftigungszeit einen kürzeren Zeitraum bis zum nächstmöglichen Rentenbezug zu überbrücken haben. Das hat zwar zur Folge, dass die jüngeren Mitarbeiter bis zum frühestmöglichen Rentenbezug schlechter als jene gestellt sind. Hierbei handelt es sich aber um eine der Härten, die mit jeder Gruppenbildung einhergehen und die bei typisierender Abschätzung wirtschaftlicher Nachteile und deren pauschalisierendem Ausgleich nicht vermeidbar sind. Im Übrigen sind die Chancen jüngerer Arbeitnehmer, noch einen Arbeitsplatz zu finden, typisierend günstiger. Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG können die Betriebsparteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen, in der sie die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigen, oder auch Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausschließen, weil diese, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.  

 

Abfindung - Alter

Sind Abfindungsregeln, die auf das Alter des Mitarbeiters abstellen, zulässig? Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters nach dem AGG auch nach bisheriger Rechtsprechung zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Derartige unterschiedliche Behandlungen konnten sich bisher beziehen auf: Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.  

Dazu können sie die übermäßige Begünstigung, die ältere Beschäftigte mit langjähriger Betriebszugehörigkeit bei einer am Lebensalter und an der Betriebszugehörigkeit orientierten Abfindungsberechnung erfahren, durch eine Kürzung für rentennahe Jahrgänge zurückführen, um eine aus Sicht der Betriebsparteien verteilungsgerechte Abmilderung der wirtschaftlichen Folgen der Betriebsänderung zu ermöglichen. So kann auch in der Weise nach der bisherigen  BAG-Rechtsprechung verfahren werden, dass ein Systemwechsel vorgenommen wird, die Abfindung für ältere Arbeitnehmer also nach einer anderen Formel berechnet wird als die jüngerer Arbeitnehmer (BAG 2009). Die Betriebsparteien haben insoweit einen Gestaltungsspielraum. Die Begrenzung der Abfindungsberechnung auf die Zeit bis zum frühestmöglichen Rentenbezug ist im Zweifel nicht angemessen. Mit "frühestmöglichen Bezug einer gesetzlichen Altersrente" ist - was allerdings auslegungsbedürftig ist - die Vollendung des 60. Lebensjahres gemeint. Stattdessen kann etwa auf den regulären Rentenbezug abgestellt werden. Durch das Abstellen auf den frühestmöglichen Rentenbezug werden die älteren Arbeitnehmer unverhältnismäßig belastet. Es wird insoweit nicht berücksichtigt, dass es den Arbeitnehmern frei steht, ob sie eine Rente mit der Folge einer lebenslangen Kürzung beantragen oder aber dem Arbeitsmarkt weiter zur Verfügung stehen, indem sie sich arbeitslos melden.  

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Wird sich die  Rechtsprechung durch die EuGH-Rechtsprechung verändern?  

Im Fall "Andersen" hat der EuGH nun entschieden, dass Art. 2 und 6 Abs.1 der Richtlinie 2000/78 einer nationalen Regelung entgegenstehe, die einen ansonsten gegebenen Abfindungsanspruch nicht nur dann ausschließt, wenn ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber eine vorzeitige Altersrente bezieht, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer eine solche beziehen könnte, aber auf diese Möglichkeit verzichtet, um seine berufliche Laufbahn weiter zu verfolgen. Hierdurch würde Arbeitnehmern, die bereits eine Altersrente beziehen könnten, die weitere Ausübung ihres Rechts, zu arbeiten, erschwert (EuGH 2010). Außerdem könnten hierdurch Arbeitnehmer gezwungen werden, eine niedrigere Altersrente anzunehmen als die, die sie beanspruchen könnten, wenn sie bis in ein höheres Alter berufstätig blieben.  

Nach der "Andersen"-Entscheidung des EuGH ist mit zunächst weiterhin kontroverser Rechtsprechung zu rechnen, ob Sozialpläne überhaupt von diesem Antidiskriminierungskriterium betroffen sind. Die Grundsätze, die der EuGH mit der im Oktober 2010 ergangenen "Andersen"-Entscheidung aufgestellt hat, sind auch bei Sozialplänen zu beachten, meint Landesarbeitsgericht Düsseldorf in einer Entscheidung vom 14.06.2011 Aktenzeichen: 16 Sa 1712/10. Anders sieht das das LAG Rheinland-Pfalz v. 10.03.2011 - 10 Sa 547/10. Das Bundesarbeitsgericht wird vermutlich schon bald über diese Frage nachdenken müssen. Der Entscheidung liegen klärungsbedürftige Rechtsfragen zugrunde, die für einen größeren Teil der Allgemeinheit von Bedeutung sind, sodass die vorgenannten Entscheidungen die Revision zugelassen haben. 

 

Teilunwirksamkeit  

Ist ein Teil eines Sozialplans unwirksam, so führt dies nicht zwingend zur Unwirksamkeit des gesamten Sozialplans. Es ist vielmehr zu prüfen, ob die verbleibende Regelung auch ohne den unwirksamen Teil eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält. In diesem Fall wird die Abfindung entweder durch den tatsächlichen Renteneintritt, die Voraussetzungen des Bezugs einer ungekürzten Altersrente und/oder auf den Zeitpunkt des regulären Ausscheidens aus dem Betrieb begrenzt. Ein Abstellen auf den tatsächlichen Renteneintritt ist unproblematisch möglich.

 

Betriebsvereinbarung - Günstigkeitsprinzip 

Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen. Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. Wenn arbeitsvertragliche Regelung ist für den AN günstiger ist, gilt diese.  Es handelt sich etwa um eine einzelvertragliche Bestimmung über den Umfang der Arbeitspflicht mit Auswirkungen auf die Höhe der Vergütung. Das kann aber auch kollektive Züge haben: Ein durch Gesamtbetriebsvereinbarung vereinbartes Versorgungswerk löst ein durch vertragliche Einheitsregelung eingeführtes Versorgungswerk nur ab, wie es die Rechtsprechung entschieden hat, wenn es kollektiv günstiger ist. Allerdings können arbeitsvertragliche Regelungen ausdrücklich oder konkludent „betriebsvereinbarungsoffen“ ausgestaltet sein, etwa wenn sie unter den Vorbehalt einer ablösenden Betriebsvereinbarung gestellt wurden. 

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Vgl. auch Weisungsrecht - Direktionsbefugnis - Versetzung

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf, Hamm, Hagen, Frankfurt, Hamburg, Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

Weitere wichtige Themen des Arbeitsrechts auf diesen Seiten: 

Abmahnung - AGB - Aufhebungsvertrag - Arbeitsrecht - Arbeitsvertrag - Fortbildung - Kündigung (Arbeitsrecht) - Lohn/Gehalt - Mobbing  

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