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  Rechtsanwalt Bonn Dr. Palm

 

 

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

AGG

Gleichbehandlung

Gleichheit

Gerechtigkeit

 

 

 

Landgericht Dresden Rechtsanwalt Gleichbehandlung

Landgericht Dresden

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit?

Hierzu hat das BAG ausgeführt: Der gewohnheitsrechtlich anerkannte arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage ebenso wie die sachfremde Differenzierung zwischen Gruppen von Arbeitnehmern. Eine Differenzierung ist sachfremd, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt, wenn also bei einer am Gleichheitsgedanken orientierten Betrachtungsweise die Regelung als willkürlich anzusehen ist. 

Im Bereich der Vergütung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz nur eingeschränkt, weil der Grundsatz der Vertragsfreiheit für individuell vereinbarte Löhne und Gehälter Vorrang hat. Das Gebot der Gleichbehandlung greift jedoch dann ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen aufgrund einer generellen Regelung gewährt, insbesondere wenn er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Von einer solchen Regelung darf er Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen ausschließen. Zunächst ist der Zweck der in Betracht kommenden Maßnahme zu ermitteln und danach zu beurteilen, ob der von der begünstigenden Maßnahme ausgeschlossene Personenkreis berechtigterweise außerhalb der allgemeinen Zweckrichtung steht. 

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber in Bezug auf seine Arbeitnehmer. Jedenfalls dann, wenn eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einen einzelnen Betrieb beschränkt ist, sondern sich auf alle oder mehrere Betriebe des Unternehmens bezieht, ist auch die Gleichbehandlung betriebsübergreifend zu gewährleisten. Dieser Grundsatz stellt sich einerseits als Anspruchsgrundlage des Arbeitnehmers auf Gleichbehandlung und andererseits als Handlungs- und Ermessensschranke des Arbeitgebers dar. Bei der Anwendung dieses Grundsatzes ist jedoch zu berücksichtigen, dass der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang genießt, wenn und soweit Vertragsbedingungen mit den einzelnen Arbeitnehmern frei ausgehandelt werden. Daher wird auch die Besserstellung einzelner Arbeitnehmer nicht grundsätzlich untersagt.

Sinn und Zweck der Auskunft nach § 13 AÜG ist die Schaffung einer Vergleichsmöglichkeit zwischen den Leistungen, die der Verleiher dem Arbeitnehmer gewährt, und den Leistungen, die ihm nach dem Gleichstellungsgebot zustehen. Der Leiharbeitnehmer muss zur Durchsetzung seines Gleichbehandlungsanspruchs wissen, welche Arbeitsbedingungen vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers haben - BAG aus dem Jahre 2007 - 4 AZR 656/06).

Justizzentrum Wiesbaden

Justizzentrum Wiesbaden

Aus der Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Wiesbaden

Die Klage einer Arbeitnehmerin türkischer Abstammung wegen Diskriminierung aufgrund ihrer ethnischen Herkunft und ihres Geschlechts auf Zahlung eines Schadensersatzes in Höhe von 433.958,74 €, einer Entschädigung von mindestens 43.272,00 € sowie Übernahme ihrer Anwaltskosten wurde überwiegend abgewiesen. Die Beklagte wurde verurteilt, an die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 10.818,00 € zu zahlen.

Die Klägerin wurde nach Ablauf der Mutterschutzfristen von der Beklagten nicht mehr auf der Stelle beschäftigt, die sie vor Beginn ihres Mutterschutzes inne hatte, sondern im Betreuungsbereich einer erheblich kleineren Bank. Der zunächst angewiesene Wechsel im Betreuungsgebiet wurde von der Beklagten mit einer weiteren Versetzung nach einem halben Jahr erneut vorgenommen. Ferner wurde mit der Klägerin eine zunächst angeordnete Trainingsmaßnahme vor Beginn des Mutterschutzes nicht durchgeführt. Nach Rückkehr aus der Mutterschutzfrist wurde das Laptop der Klägerin erst nach der erneuten Versetzung wieder aktiviert. Bis zu dieser weiteren Versetzung war die Klägerin zunächst krank, danach erbrachte sie keine Arbeitsleistungen.

Die Klägerin sieht sich durch diese Maßnahmen sowie dadurch, dass ihre ursprüngliche Stelle schon unmittelbar nach ihrem Eintritt in den Mutterschutz neu mit einem männlichen deutschstämmigen Kollegen, dessen Gehalt nach Ansicht der Klägerin höher ist als ihres, besetzt wurde, wegen ihrer ethnischen Herkunft und ihres Geschlechts diskriminiert. Sie forderte daher von der Beklagten die Zahlung eines Schadenersatzes. Diesen berechnet sie aus dem Vergleich eines auf Provisionsbasis erzielbaren (aber noch nicht erzielten) Gehaltes im alten Betreuungsgebiet und eines theoretisch auf Provisionsbasis erzielbaren Gehaltes im neuen Betreuungsbereich. Den so ermittelten jährlichen Differenzbetrag rechnet die Klägerin bis zu ihrem möglichen Renteneintritt hoch, woraus die Klagesumme von 433.958,74 € resultiert.

Die Beklagte sieht die vorgenommenen Versetzungen als normale arbeitsrechtlich gebotene Maßnahmen an, die aus Erwägungen zu den Leistungen der Klägerin gerechtfertig seien und in keinem Zusammenhang mit dem Geschlecht oder der ethnischen Herkunft der Klägerin stünden. Auch weitere Geschehnisse hätten keinen diskriminierenden Hintergrund.

Das Gericht sah in der Zuweisung des neuen Betreuungsgebietes nach der Rückkehr aus den Mutterschutzzeiten des Mutterschutzgesetzes eine Benachteiligung der Klägerin aufgrund ihrer Mutterschaft und damit wegen ihres Geschlechtes, da das nunmehr zugewiesene Gebiet einen Arbeitsplatz darstellt, der dem vorherigen nicht gleichwertig ist. In den weiter von der Klägerin angeführten Vorfällen konnte das Gericht entweder keine Benachteiligung der Klägerin oder keine Benachteiligung, die sich nach dem (Indizien-)Vortrag der Klägerin auf ihre Eigenschaft als Frau oder ihre ethnische Herkunft zurückführen lässt, erkennen. Darüber hinaus sind diese weitgehend nicht geeignet, den geforderten Schadensersatz zu begründen.

Aufgrund der festgestellten Benachteiligung als Frau im Rahmen der Zuweisung des neuen Betreuungsgebietes wurde der Klägerin ein Entschädigungsanspruch gem. § 15 Abs. 2 S. 1 AGG in Höhe von 10.818,00 € (entspricht drei Bruttomonatsgehältern) zuerkannt. Weiter hat das Gericht weder einen Schaden der Klägerin für die Vergangenheit noch für die Zukunft bejahen können. Die Beklagte zahlte der Klägerin rückwirkend im neuen Betreuungsbezirk ein garantiertes Mindestgehalt, das höher ist als ihr bisheriger durchschnittlicher Verdienst. Darüber hinaus kommt die von der Klägerin vorgenommene Schadensberechnung in einer Fallkonstellation wie der vorliegenden, in der ein Arbeitsverhältnis weiter besteht und nur der Inhalt einer arbeitgeberseitigen Anordnung im Streit ist, nicht in Betracht. Die Klägerin verfolgt in zwei weiteren Rechtsstreiten vor dem Arbeitsgericht Wiesbaden und dem Arbeitsgericht Ulm die Aufhebung der Versetzungsmaßnahme in den neuen Betreuungsbezirk. In dem vor dem Arbeitsgericht Wiesbaden anhängigen Verfahren hat das Arbeitsgericht am heutigen Tage die Unwirksamkeit der Versetzung vom 22. Februar 2008 festgestellt. Vor diesem Hintergrund wird deutlich, dass primär der Schaden der Klägerin für die Zukunft durch Rückgängigmachung der arbeitgeberseitigen Maßnahme zu beheben ist, weshalb die Gewährung eines Schadenersatzes in Geld bezogen auf den Zeitraum bis zum möglichen Renteneintritt der Klägerin nicht gewährt werden kann, sondern zu einer überhöhten Schadenskompensation führen würde. Eine Lohndiskriminierung gegenüber ihrem Nachfolger ist nicht hinreichend von der Klägerin aufgezeigt worden. Die von der Klägerin noch begehrte Ersetzung ihrer Anwaltskosten ist nach Auffassung des Gerichtes auch unter Beachtung der gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz wegen § 12 a ArbGG nicht möglich.

Ein Arbeitgeber, der mit der Gewährung einer freiwilligen Sonderzahlung nicht nur den besonderen Einsatz der Begünstigten honorieren, sondern auch zu besserer Arbeitsleistung in der Zukunft motivieren will, kann alsbald im Wege des Betriebsübergangs ausscheidende Arbeitnehmer vom Begünstigtenkreis ausnehmen, ohne gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz zu verstoßen - 14.02.2007 - 10 AZR 181/06.
Paragrafenbohrer

Anspruch auf Gleichbehandlung bei Sonderzahlungen des Arbeitgebers

Mit Urteil vom 26.09.2007 (Az: 10 AZR 569/06) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass alle Arbeitgeber, die ihren Arbeitnehmern nach eigenen Regeln zusätzliche Vergütungen bieten, an den Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden sind. Das bedeutet, dass Ausnahmen von Sonderzahlungen von einem sachlichen Grund gedeckt sein müssen. In dem vom BAG zu entscheidenden Fall machte der Kläger einen Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld für das Jahr 2003 geltend. Bereits zwei Jahre zuvor hatten 400 Beschäftige eine Vereinbarung getroffen, die eine Arbeitszeitverlängerung sowie eine Absenkung des Grundlohns enthielt, um das Unternehmen finanziell zu sanieren. Der Kläger und ca. 50 weitere Beschäftigte nahmen an dieser Vereinbarung nicht teil und bezogen auch im Folgenden ihre gewöhnliche Vergütung weiter. Der beklagte Arbeitgeber strich in der Folgezeit eine Betriebsvereinbarung für zusätzliche Leistungen ersatzlos, bot im Jahr 2003 jedoch all jenen Arbeitnehmern Weihnachtsgeld an, die den damaligen Sanierungsmaßnahmen zugestimmt hatten. Der Kläger erhielt dementsprechend kein Angebot auf Weihnachtsgeld.

 

Hierauf hat er jedoch einen Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dem Grunde nach ist der Arbeitgeber frei in seiner Entscheidung, welchen seiner Arbeitnehmer er unter welchen Voraussetzungen Sonderzahlungen zukommen lassen möchte. Setzt er sich dabei jedoch eigene Regeln, so darf er einzelne Arbeitnehmer nicht sachfremd gegenüber den anderen Arbeitnehmern benachteiligen. Erforderlich ist demnach das Vorliegen eines sachlichen Grundes, der die unterschiedliche Behandlung rechtfertigt. Im vorliegenden Fall reichte die Differenzierung danach, ob die Arbeitnehmer den Sanierungsmaßnahmen zugestimmt hatten, für einen solchen sachlichen Grund nicht aus. Es ist nicht unüblich, dass es in Unternehmen vergleichbarer Größe unterschiedliche vertragliche Bedingungen für vergleichbare Tätigkeiten gibt. Darin liegt jedoch nicht zugleich auch ein unterschiedliches Vergütungssystem. Ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung bestand nicht.

Die "Gerechtigkeit" auf dem Dach des LG München I

 

In dem Umstand, dass eine Kündigung am Weltfrauentag ausgesprochen wird, liegt keine geschlechtsspezifische Diskriminierung, hat das Arbeitsgericht Hamburg - 21 Ca 125/07 entschieden. 

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