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  Rechtsanwalt Bonn Dr. Palm

 

Bundesarbeitsgericht Erfurt

Regelungen beim Kündigungsschutz

Änderungen im Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) seit dem 01.01.2004 

Eine Kurzdarstellung von Rechtsanwalt Peter Weiss

 

Das KSchG ist zum 1.1.2004 zu Lasten der Arbeitnehmer (AN) geändert  worden. Teilweise sind die Neuregelungen kompliziert gefasst, so dass man die ersten Urteile wird abwarten müssen. Die folgenden Ausführungen können daher nicht als „allgemein verbindlich“ angesehen werden!

Außerdem werden im Folgenden nur die  wesentlichen Züge der wesentlichen Änderungen erläutert – im Einzelfall sollte man rechtzeitig Rechtsrat einholen.

1. Änderungen des Anwendungsbereichs des KSchG

a) Persönlich

Insoweit unverändert hat Kündigungsschutz nach dem KSchG nur, wessen Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht (§ 1 Abs. 1 KSchG) – sofern das KSchG der Beschäftigtenzahl auf den Betrieb anwendbar ist:

b) Betrieblich

Bis 1996 galt das KSchG in Betrieben mit mehr als 5 regelmäßig Beschäftigten ausschließlich der Azubis. Geändert durch die CDU/FDP-Koalition galt es ab 1996 erst in Betrieben mit mehr als 10 regelmäßig Beschäftigten ausschließlich der Azubis. Nach ihrem Wahlsieg 1998 machte Rot-Grün das rückgängig und stellte den bis 1996 geltenden Zustand wieder her.

Seit dem 1.Januar 2004 gelten nun diejenigen erneuten Änderungen, die der Vermittlungsausschuss von Bundestag und Bundesrat im Dezember 2003 ausgehandelt hat.

Gesetzlich ist nun folgendes geregelt:

Grundsätzlich findet das KSchG nach wie vor Anwendung erst in Betrieben mit fünf und mehr Beschäftigten.

Das KSchG gilt aber nicht mehr für AN, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat, sofern der Betrieb bis zu  10 Mitarbeiter/innen hat. Entscheidend ist dabei nicht das Datum, an dem der Arbeitsvertrag geschlossen wurde, sondern das Datum der tatsächlichen Arbeitsaufnahme.

Diese AN werden ab dem 1.1.04 bei der Feststellung, ob der Betrieb 5 oder weniger Mitarbeiter hat, bis zur Zahl von 10 regelmäßig Beschäftigten nicht berücksichtigt. „Beschäftigte“ im Sinne des KSchG sind stets nur Vollzeitkräfte; Teilzeitkräfte mit bis zu 20 Wochenstunden zählen als ½, mit bis zu 30 Wochenstunden als ¾ einer Vollzeitkraft.

Beispiele:

(1) Der Betrieb hat im Dezember 2003 5 Vollzeitkräfte: Niemand fällt unter das KSchG.

(2) Der Betrieb hat im Dezember 2003 5 Vollzeitkräfte; AG stellt im Januar 2004 5 weitere Vollzeitmitarbeiter ein: Alle 10 haben keinen Kündigungsschutz.

(3) Der Betrieb hat im Dezember 2003 3 Vollzeitkräfte; AG stellt im Januar 2004 7 weitere Vollzeitkräfte ein: Niemand hat Kündigungsschutz.

(4) Der Betrieb hat im Dezember 2003 fünf Vollzeitkräfte; AG stellt im Januar 2004 sechs weitere Vollzeitkräfte ein: Alle haben Kündigungsschutz (so weit/so bald die Arbeitsverhältnisse länger als 6 Monate gedauert haben!)

2. Änderungen bei der Sozialauswahl

Betriebsbedingte Kündigungen setzen voraus, dass der Arbeitsplatz endgültig weggefallen ist UND im Betrieb (ggfs: Unternehmen) auch kein gleichwertiger Arbeitsplatz da ist.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber ggf. die richtige „Sozialauswahl“ treffen.

Wird beispielsweise ein Betriebsteil wegen Unrentabilität geschlossen, und können von den 20 dort Beschäftigten nur 10 anderswo im Betrieb unterkommen, so fragt es sich, welchen 10 Mitarbeitern gekündigt werden darf.

Zu kündigen ist stets den „sozial Stärkeren“, „sozial Schwächere“  sind stärker geschützt.

Wird diese „Sozialauswahl“ vom Arbeitgeber falsch getroffen, so ist eine betriebsbedingte Kündigung  auch dann unwirksam, wenn Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung „an sich“ vorliegen ( § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG).

Bis zum 1.1.04 hatte der Arbeitgeber – grob gesagt - „soziale Gesichtspunkte“ zu berücksichtigen – was alles Mögliche heißen konnte, so dass erhebliche Rechtsunsicherheit bestand.

Nach der Änderung zum 1.1.2004 sind jetzt  nur noch Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung zu berücksichtigen.

Alles andere fällt nicht mehr ins Gewicht, so z.B. weder eine  Schwangerschaft noch Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt, Pflegebedürftigkeit naher Familienangehöriger,  Gesundheitszustand, unverschuldet erlittener Arbeitsunfall etc., was alles vor dem 1.1.04 von der Rechtsprechung als sozial berücksichtigenswert anerkannt worden war.

3. NEU: Gesetzlicher Anspruch auf Abfindung bei Klageverzicht – nur bei BETRIEBSBEDINGTEN Kündigungen

Nach der neuen Vorschrift des § 1a KSchG hat der/die Gekündigte im Falle einer betriebsbedingten Kündigung einen gesetzlich verbrieften Anspruch auf eine Abfindung von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr, wenn er/sie die Klagefrist des § 4 KSchG ohne Klage zu erheben verstreichen lässt. 

smcheckico.gif (1689 Byte)Voraussetzungen des Abfindungsanspruchs

Betriebsbedingte Kündigung

Nennung der betriebsbedingten Gründe im Kündigungsschreiben

Hinweis auf die Möglichkeit des Abfindungsanspruchsanspruchs bei Klageverzicht im Kündigungsschreiben

Keine Erhebung einer Kündigungsschutzklage innerhalb der   3-Wochen-Klage-Frist

Berechnungsgrundlage für den Monatsverdienst sind die Geld- und Sachbezüge, die dem Arbeitnehmer bei Zugrundelegung seiner regelmäßigen individuellen Arbeitszeit in dem Monat zusteht, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§§ 1a, 10 Abs. 3 KSchG). Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden (§ 1a Abs. 2 S. 3 KSchG). Im Einzelnen kann die Berechnung schwierig sein. Daher sollte man auch daher rechzeitig Rechtsrat einholen.

4. Änderungen bei den Klagefristen

Verkürzt gesagt, musste man bisher nur dann die Klagefrist von 3 Wochen (berechnet ab dem Zugang der Kündigung) einhalten, wenn man eine Kündigungsschutzklage erheben wollte, wenn also das Kündigungsschutzgesetz personell und betrieblich anwendbar war (vergleiche oben) und der Arbeitgeber eine verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte ordentlich (= fristgerechte) Kündigung ausgesprochen hatte. Nach neuer Rechtslage seit dem 1.1.2004 gilt die 3-Wochen-Klagefrist nunmehr für alle Arten von Kündigungen und für alle Arten von Klagen. 

Es ist jetzt also egal, ob das KSchG noch nicht anwendbar ist, weil das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als 6 Monate gedauert hat, ob es eine ordentliche oder eine fristlose Kündigung handelt, und ob man eine „klassische“ Kündigungsschutzklage erheben will, in der man moniert, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, oder ob man sich etwa darauf berufen will, die Kündigung sei sittenwidrig (z.B. aus rassistischen Motiven oder im Rahmen von Mobbing) erfolgt.

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Praxistipp: Rechtzeitig Rechtsrat einholen und ggf. zur Fristwahrung Klage erheben.

 

Versäumt man die 3-Wochen-Frist, ist die Klage verfristet, und man hat keine Chance mehr, vor dem Arbeitsgericht sein Recht zu realisieren!

 

Hinweise mit Rechtsprechung zum Schutz gegen Mobbing >>

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Hamburg, Hagen, Hamm, Wuppertal, Düsseldorf, Frankfurt, Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

Wir haben Klagen auf Kündigungsschutz, Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. 

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