pffft.jpg (7304 Byte)

Home - Aktuelles - Email - Formulare - Rechtsgebiete - Suche - Sekretariat - Impressum

Online - Rechtsanwaltskanzlei Dr. Palm - Bonn - @

Arbeitsrecht - Erbrecht - Familienrecht - Onlinerecht - Unternehmensrecht

Home
Nach oben
Durchsetzung
Lohnfortzahlung
Sittenwidrig
Zielvereinbarung

finloem.jpg (4334 Byte)

Home

Übersicht

Startseite

Aktuelles
Anfahrt
Arbeitsrecht
Beratung
Email
Erbrecht
Familienrecht
Formulare
Internetrecht
Immobilien
Impressum
Jobs/Karriere
Kinder
Kontakt
Kosten
Kündigung
Links
Mietrecht
Mobbing
Profil
Rechtsgebiet
Scheidung
Search
Sekretariat
Texte
Unternehmen
Vollmacht

w

  Rechtsanwalt Bonn Dr. Palm

 

Lohn

Gehalt

Gehaltserhöhungen

Lohnberechnung

Karenzentschädigung

Weihnachtsgeld

Gratifikationen

painter1.gif (14409 Byte)

Arbeitgeber können zur Auskunftserteilung über Kriterien für Gehaltserhöhungen verpflichtet sein   

Hat der Arbeitgeber einer Gruppe von Arbeitnehmern Gehaltserhöhungen gewährt und nur einen Arbeitnehmer hiervon ausgenommen, so muss er diesem Auskunft über die Kriterien für die Gehaltserhöhung erteilen (BAG 01.12.2004, 5 AZR 664/03). Der betroffene Arbeitnehmer kann den Auskunftsanspruch im Wege der Stufenklage geltend machen und muss dabei den gegebenenfalls aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz folgenden Anspruch auf Gehaltserhöhung bei Klageerhebung noch nicht beziffern.  

Der Kläger gehörte zur Gruppe der außertariflichen Angestellten, für deren Entgeltfragen eine Gesamtbetriebsvereinbarung gilt. Danach entscheidet der Vorstand im Regelfall jährlich über Gehaltserhöhungen der außertariflichen Angestellten. Dabei muss er sich einerseits an den hierfür insgesamt zur Verfügung stehenden Mitteln und andererseits an der individuellen Leistung der Arbeitnehmer orientieren. Der Kläger erhielt in den Jahren 1999 bis 2001 keine Gehaltserhöhungen. Er machte geltend, dass alle anderen außertariflichen Angestellten Gehaltserhöhungen erhalten hätten. Ein Grund für diese Ungleichbehandlung bestehe nicht, da er immer gute Arbeitsleistungen erbracht habe. Die Beklagte machte dagegen geltend, dass der Kläger nicht der einzige außertarifliche Angestellte gewesen sei, der keine Gehaltserhöhungen erhalten habe. Dem Kläger sei deshalb keine Gehaltserhöhung gewährt worden, weil er unterdurchschnittliche Leistungen erbracht habe. Der Kläger verlangte von der Beklagten Auskunft über die konkret bei der Entscheidung über die Gehaltserhöhung angewandten Regeln sowie die Zahlung der ihm danach auf der Grundlage des Gleichbehandlungsgrundsatzes zustehenden Gehaltserhöhung. ArbG und LAG wiesen seine Klage ab. Auf die Revision des Klägers gab das BAG dem Antrag auf Auskunftserteilung statt und wies den Rechtsstreit im Übrigen an das LAG zurück. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Auskunft über die bei der Frage der Gehaltserhöhung konkret angewandten Kriterien. Seine hierauf gerichtete Klage ist zulässig. Dem steht nicht entgegen, dass er die Höhe des ihm gegebenenfalls zustehenden Anspruchs auf Gehaltserhöhung nicht genau beziffert hat. Dies ist ihm erst nach Erteilung der begehrten Auskunft möglich. Der Auskunftsanspruch ist auch begründet. Arbeitgeber sind einem Arbeitnehmer grundsätzlich nach Treu und Glauben zur Auskunft verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer ein billigenswertes Interesse an einer Auskunft hat und der Arbeitgeber ihm die Auskunft unschwer erteilen kann. Der Kläger benötigt die Auskunft, um einen bezifferten Anspruch auf Gehaltserhöhung geltend zu machen. Da die Beklagte die für Gehaltserhöhungen maßgeblichen Regeln selbst setzt, ist es ihr auch unschwer möglich, die Auskunft zu erteilen. Ein Auskunftsanspruch scheidet zwar aus, wenn feststehen würde, dass der Kläger keinen Anspruch auf Gehaltserhöhung hätte. Dies ist jedoch nicht der Fall. Der Kläger hat möglicherweise unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung einen Anspruch auf Gehaltserhöhung. Die Beklagte muss ihre Kriterien für den Leistungsvergleich zwischen Mitarbeitern gegenüber dem Kläger offen legen.  

Top

Betriebsübergang und Vergütung

Die Beklagte hat im Rahmen eines Betriebsübergangs ein Unternehmen erworben. Der Arbeitnehmer verlangt von ihr Vergütung für den Zeitraum vom 18. bis 29.7.2003; mit Schreiben vom 29.7.2003 widersprach er dem Betriebsübergang. Vom 18.-29.7.2005 arbeitete er für die Beklagte. Die Beklagte meinte, der Widerspruch des Klägers schließe den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf sie als Erwerberin aus. Die vom Kläger erbrachten Arbeitsleistungen seien in dem alten Arbeitsverhältnis erbracht worden. Der Kläger müsse sich deshalb an seine frühere Arbeitgeberin halten. 

Anders das Landesarbeitsgericht Köln (Urt. v. 11.6.2004 - 12 Sa 374/04): 

Der Widerspruch eines Arbeitnehmers gegen den Betriebsübergang entfaltet Rückwirkung. Für die Zeit zwischen Betriebsübergang und Erklärung des Widerspruches hat der Arbeitnehmer nach den Grundsätzen des faktischen Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Vergütung gegen den Betriebserwerber. Ein Anspruch gegen den Veräußerer wegen Annahmeverzuges besteht nicht. 

Das LAG wies die Berufung der Beklagten zurück.  Gemäß § 613a Abs. 1 BGB sei das Arbeitsverhältnis des Klägers zunächst auf die Beklagte übergegangen. Durch den Widerspruch sei es jedoch rückwirkend wieder aufgelöst worden. An dieser Rückwirkung habe sich auch durch In-Kraft-Treten des § 613a Abs. 5 und 6 BGB zum 1.4.2002 nichts geändert. Trotzdem muss der Erwerber nach Auffassung des Gerichts den Arbeitnehmer für den Zeitraum zwischen Betriebsübergang und Ausübung des Widerspruchsrechtes auf Grund des faktischen Arbeitsverhältnisses entlohnen. Die Rechtslage sei insofern nicht anders als bei einer Anfechtung nach § 142 BGB. Auch dort finde eine Abwicklung nach den Prinzipien des faktischen Arbeitsverhältnisses statt. Der Arbeitnehmer wird für die Vergangenheit so behandelt, als sei das Arbeitsverhältnis wirksam gewesen. Dies bedeute insbesondere, dass er trotz der Fehlerhaftigkeit des Arbeitsverhältnisses Vergütung für die geleistete Arbeit beanspruchen kann. Sonst liefe der Arbeitnehmer Gefahr, seine Arbeit überhaupt nicht bezahlt zu bekommen. Denn für den Veräußerer habe er nicht gearbeitet. Auch ein Anspruch auf Verzugslohn nach § 615 Satz 1 BGB ist zweifelhaft, da ein Arbeitsangebot dem alten Arbeitgeber gegenüber nicht erfolgt sei. Die Situation sei auch nicht mit einem Leiharbeitsverhältnis vergleichbar, bei dem ein tatsächliches Angebot auch gegenüber Dritten abgegeben werden könne.

Top

„Nuggets“ als Arbeitslohn

Goldmünzen, die der Arbeitgeber als Dank für die geleistete Arbeit an Mitarbeiter verteilt, sind Arbeitsentgelt und unterliegen daher der Sozialversicherung. Mit dieser Feststellung bestätigte das Hessische Landessozialgericht (Az.: L 8/14 KR 399/03) die Auffassung der Landesversicherungsanstalt. Ein Datenverarbeitungsunternehmen verschenkte anlässlich einer Betriebsfeier an Mitarbeiter sog. „Australien Nuggets“ als Belohnung für die geleistete Arbeit. Sozialversicherungsbeiträge wurden dafür nicht abgeführt. Dies beanstandete die beklagte Landesversicherungsanstalt bei einer Betriebsprüfung und forderte nahezu 3.000.-€ an Beiträgen nach. Mit der Begründung, bei den Goldmünzen handele es sich nicht um ein Zahlungsmittel, konnte die Firma weder die Beklagte noch das Gericht überzeugen. Die Richter wiesen darauf hin, dass der Begriff des Arbeitsentgelts alle Einnahmen umfasse, gleichgültig ob es sich um Geld, Sachzuwendungen, Zulagen oder ähnliche Einnahmen handele. Außerdem seinen die „Australien Nuggets“ in Australien ein rechtgültiges gesetzliches Zahlungsmittel. An der Sozialversicherungspflicht bestünden daher keine Zweifel. 

Arbeitgeber darf Weihnachtsgeld nicht eigenmächtig einbehalten

Ein Arbeitgeber kann die Zahlung von Weihnachtsgeld, das er jahrelang ohne Vorbehalt gewährt hat, nicht eigenmächtig aussetzen. Das entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in Mainz in einem Urteil (Az.: 1 Sa 1116/03). Vielmehr müsse er jedem einzelnen Arbeitnehmer bei der letzten Auszahlung des Weihnachtsgeldes erklären, dass er sich die Weiterzahlung für das kommende Jahr vorbehalte. Selbst ein Aushang am "Schwarzen Brett" sei nicht ausreichend, betonten die Richter. 

Das Gericht gab mit seinem Urteil der Zahlungsklage eines Mitarbeiters statt, der unter anderem noch ausstehendes Weihnachtsgeld verlangt hatte. Der Arbeitgeber hatte von 1991 bis 1998 ohne jeden Vorbehalt Weihnachtsgeld gezahlt. In den Jahren 1999 und 2000 setzte er die Zahlung aus, ohne dies zuvor angekündigt zu haben. Für die folgenden Jahre wurde das Weihnachtsgeld absprachegemäß durch einen höheren Stundenlohn ersetzt. Der Kläger wollte aber auch für die Jahre 1999 und 2000 Weihnachtsgeld haben - und hatte nun vor Gericht Erfolg. Die jahrelange vorbehaltlose Auszahlung des Weihnachtsgeldes hat nach Auffassung des Gerichts  zu einer so genannten betrieblichen Übung geführt. Davon könne sich der Arbeitgeber nur bei rechtzeitiger Ankündigung wieder lösen (LAG Rheinland-Pfalz - Az.: 1 Sa 1116/03).

Sachliche Gründe für unterschiedliches Weihnachtsgeld nötig

Ein Unternehmen darf Angestellten ein höheres Weihnachtsgeld zahlen als Arbeitern. Dafür seien aber sachliche Gründe nötig wie etwa die Bindung wichtiger Kräfte an die Firma (Bundesarbeitsgericht - 10 AZR 640/04). Ein Unternehmen unterlag nach zwei erfolgreichen Prozessen in den Vorinstanzen, weil es die Unterschiede lediglich auf die höhere Qualifikation der Angestellten gestützt hatte. Dies ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts kein sachlicher Grund. Ein Gießerei-Arbeiter hatte geklagt, weil er wie die anderen rund 150 Arbeiter nur 55 Prozent eines Monatslohns als Weihnachtsgeld bekam. Die rund 70 Angestellten erhielten dagegen ein volles Monatsgehalt. In dem nicht tarifgebundenen Unternehmen ist das Weihnachtsgeld eine freiwillige Leistung der Firma. Abweichungen vom Gleichbehandlungsgrundsatz müssen mit dem Zweck der Leistung begründet werden. Sachlich gerechtfertigt wäre es, damit Kräfte stärker an das Unternehmen zu binden, wenn Angestellte mit den nötigen Fähigkeiten im Vergleich zu Arbeitern schwerer oder nicht auf dem Arbeitsmarkt zu finden seien. Da das Unternehmen dies aber nicht erklärt habe, sei die angeführte unterschiedliche Qualifikation kein sachlicher Grund.

Aktuell: Vollständige Streichung von Sondergratifikation unzulässig  

Sondergratifikationen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld dürfen von Unternehmen nicht ohne weiteres komplett gestrichen werden (Arbeitsgericht Frankfurt - Az.: 22 Ca 1730/05). Die Richter gaben insoweit der Klage eines Kraftfahrers gegen ein Entsorgungsunternehmen statt. Der Arbeitnehmer hatte über mehrere Jahre jeweils 1500 Euro Weihnachtsgeld erhalten. Aus wirtschaftlichen Gründen strich die Firma die Zahlung jedoch im vergangenen Jahr und verwies auf deren freiwilligen Charakter. Laut Arbeitsvertrag galt jedoch auch der Tarifvertrag, wonach grundsätzlich ein kleines Weihnachtsgeld zu zahlen sei. Die Richter sprachen dem Arbeitnehmer schließlich die Zahlung von rund 200 Euro zu. Die vollständige Streichung einer Sondergratifikation sei unzulässig, solange im Tarifvertrag etwas anderes geregelt sei, erläuterte die Vorsitzende. 

Arbeitgeber können Überzahlungen des Gehalts nur innerhalb der tariflichen Ausschlussfrist des BAT zurückfordern

Mitarbeiter, die über einen längeren Zeitraum zu viel Lohn erhalten haben, können den Betrag behalten, wenn er nicht vom Arbeitgeber innerhalb der tariflichen Ausschlussfrist zurückverlangt wird. Auch Kenntnis des Mitarbeiters schadet nicht. Der Anspruch des Arbeitgebers verfällt nach § 70 BAT (Ausschlussfrist) -
Vgl. BAG 10.03.2005, 6 AZR 217/04
.

Top

Rechtzeitige Geltendmachung von Lohnansprüchen

Arbeitnehmer sollten grundsätzlich nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses Gehaltsansprüche umgehend geltend machen. Das Arbeitsgericht Frankfurt (AG Frankfurt - 9 Ca 8669/04) wies die Klage eines Mitarbeiters zurück, der ca. ein Jahr nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis noch Restlohnansprüche geltend machte. Im Hotel- und Gaststättengewerbe gibt es eine Verfallsfrist von sechs Monaten. Das kann in anderen Bereichen sogar noch kürzer sein. 

Aber hier ist die neue BAG-Rechtsprechung zu berücksichtigen: 

Zur Wirksamkeit einer einzelvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist hat das BAG jetzt zu dieser Klausel eines Arbeitsvertrags "Alle Ansprüche, die sich aus dem Angestelltenverhältnis ergeben, sind von den Vertragsschließenden binnen einer Frist von 6 (sechs) Wochen seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Falle der Ablehnung durch die Gegenpartei binnen einer Frist von 4 (vier) Wochen einzuklagen" festgestellt: 

Der Verfall des Anspruchs hängt davon ab, ob Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 BGB vorliegen. Zwar können zweistufige Ausschlussfristen (das sind solche, die nach einer formlosen oder schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs zusätzlich die gerichtliche Geltendmachung innerhalb bestimmter Fristen erfordern) einzelvertraglich auch in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbart werden. Der Senat hält aber in Anlehnung an § 61b ArbGG für die zweite Stufe eine Mindestfrist von drei Monaten für geboten. Dasselbe gilt, falls die - unstreitig von dem Beklagten vorformulierte - Ausschlussfrist nur zur einmaligen Verwendung bestimmt war, sofern die Klägerin aufgrund der Vorformulierung keinen Einfluss nehmen konnte; denn es liegt ein Verbrauchervertrag gem. § 310 Abs. 3 BGB vor. Die zu kurz bemessene Klagefrist ist in diesen Fällen unwirksam mit der Folge, dass eine Klage zum Erhalt des Anspruchs überhaupt nicht erhoben werden musste. Dagegen kommt entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts eine Überprüfung der Dauer der Ausschlussfrist an dem Maßstab von Treu und Glauben (§ 242 BGB) dann nicht in Betracht, wenn es sich um eine im Einzelnen zwischen den Parteien ausgehandelte Klausel handeln sollte. Das Landesarbeitsgericht muss diese Frage noch in tatsächlicher Hinsicht aufklären (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Mai 2005 - 5 AZR 572/04).  

Top

Karenzentschädigung gibt es auch bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers  

Der Kläger war bei der Beklagten als Verkaufsleiter beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war ein Wettbewerbsverbot vereinbart. Danach durfte der Kläger für die Dauer von einem Jahr nach seinem Ausscheiden aus dem Betrieb der Beklagten weder für die Konkurrenz tätig werden noch ein eigenes Konkurrenzunternehmen gründen. Dafür verpflichtete sich die Beklagte, ihm für die Zeit des Wettbewerbsverbots die Hälfte des bisherigen Gehalts weiterzuzahlen. Seit Januar 2001 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Er teilte der Beklagten mit, dass er auf Grund dieser Erkrankung berufsunfähig sei. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit ihm zum nächstmöglichen Zeitpunkt und erklärte, dass sie auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot verzichte. Der Kläger dagegen meinte, dass er trotz dieses Verzichts einen Anspruch auf Zahlung der vereinbarten Karenzentschädigung habe. Der Kläger hat in der Tat nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung der vereinbarten Karenzentschädigung. Die Beklagte ist weiterhin an das arbeitsvertraglich vereinbarte Wettbewerbsverbot gebunden. Dem steht nicht entgegen, dass der Kläger arbeitsunfähig erkrankt ist. Wettbewerbsverbote sind gegenseitige Verträge, die den Arbeitgeber zur Zahlung der Karenzentschädigung und den Arbeitnehmer zur Unterlassung des Wettbewerbs verpflichten. Sie bestehen unabhängig davon, aus welchen Gründen der Arbeitnehmer den Wettbewerb unterlässt und ob er überhaupt in der Lage wäre, Wettbewerb auszuüben. Der Gesetzgeber hat lediglich für den Fall, dass der Anspruchsberechtigte eine Freiheitsstrafe verbüßt, den Anspruch auf Karenzentschädigung entfallen lassen (§ 74c Abs.1 S.3 HGB). Das jedoch ist eine Ausnahmevorschrift und nicht auf andere Fallgestaltungen übertragbar. Den berechtigten Interessen des Arbeitgebers wird bereits dadurch hinreichend Rechnung getragen, dass er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch schriftliche Erklärung auf das Wettbewerbsverbot verzichten kann. Er wird dann gemäß § 75a HGB mit Ablauf eines Jahres seit der Erklärung von der Verpflichtung zur Zahlung einer Karenzentschädigung frei (BAG  - 23.11.2004, 9 AZR 595/03).  

Mehr zur Karenzentschädigung >>

Top

Arbeitgeber darf sich Widerruf freiwilliger Leistungen vorbehalten  

Arbeitgeber können sich für freiwillig gewährte Leistungen im Kleingedruckten des Arbeitsvertrages grundsätzlich ein Widerrufsrecht vorbehalten.  Das entschied das in Mainz in einem Urteil. Nach Auffassung der Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz (Az.: 6 Sa 380/04) gilt dies auch, wenn der Widerruf zu einer deutlichen Einkommenseinbuße bei dem betroffenen Mitarbeiter führt. Das Gericht wies mit seinem grundlegenden Urteil die Klage eines Arbeitnehmers auf Weiterzahlung von Fahrgeld ab. Der Arbeitgeber hatte seinen Mitarbeitern freiwillig das Fahrgeld erstattet.  Allerdings fand sich im Kleingedruckten des Arbeitsvertrages eine Klausel, die ihm ein jederzeitiges Widerrufsrecht einräumte. Als der Arbeitgeber davon Gebrauch machte, hielt dem der Kläger entgegen, die Klausel sei unwirksam, denn sie benachteilige ihn unangemessen. Das LAG teilte diese Auffassung nicht. Die Richter räumten zwar ein, dass der Widerruf der Fahrgelderstattung für den Kläger unter dem Strich immerhin eine Lohneinbuße von gut 18 Prozent bedeute.  Gleichwohl sei dies noch zumutbar. Das Urteil ist allerdings noch nicht rechtskräftig. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache wurde aber die Revision zum Bundesarbeitsgericht in Erfurt zugelassen.  

Keine Ungleichbehandlung bei Gehaltserhöhung  

Unternehmen dürfen bei turnusmäßigen Gehaltserhöhungen nicht einzelne Mitarbeiter ausschließen (Arbeitsgericht Frankfurt Az: 1 Ca 7342/04). Die Richter gaben der Klage eines Sachbearbeiters gegen ein Dienstleistungsunternehmen statt und sprachen ihm die verweigerte Gehaltserhöhung von rund 60 Euro monatlich zu. Der Mann war ursprünglich bei einer anderen Firma beschäftigt und kam über eine Fusion der beiden Unternehmen zu seinem neuen Arbeitgeber. Weil er sich geweigert hatte, nach dem Betriebsübergang einen neuen Arbeitsvertrag mit schlechteren Konditionen zu unterschreiben, schlossen ihn die neuen Vorgesetzten von der Gehaltserhöhung aus. Laut Urteil verstößt dies gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht. Die turnusgemäße Gehaltserhöhung habe lediglich den Zweck eines Ausgleichs zur allgemeinen Inflation und sei nicht an bestimmte Leistungen der einzelnen Arbeitnehmer geknüpft. Deshalb dürfe auch nicht ein bestimmter Mitarbeiter ausgeschlossen werden.

Top

Nicht immer Krankengeldanspruch nach Krankschreibung durch Hausarzt  

Wer von seinem Hausarzt krankgeschrieben wird, kann daraus nicht automatisch einen Anspruch auf Krankengeld ableiten. Nach Auffassung des  Bundessozialgerichts (Az.: B 1 KR 18/04 R) dürfe ein Versicherter sich nicht auf die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung seines Arztes verlassen, wenn ihn der Medizinische Dienst der Krankenkasse kurz zuvor für gesund erklärt habe. Die Krankenkasse sei generell nicht an die Krankschreibung durch den Hausarzt gebunden, sondern könne in Zweifelsfällen ein Gutachten des Medizinischen Dienstes einholen. Meinungsunterschiede müssten über ein dafür vorgesehenes Formalverfahren geklärt werden.  Im konkreten Fall wies das Gericht die Klage einer Krankenpflegerin auf die Zahlung von Krankengeld ab. Die an einer Depression leidende Frau war nach fünfwöchiger Krankheit vom Medizinischen Dienst der Krankenkasse untersucht und für die Zukunft wieder arbeitsfähig erklärt worden. Nur einen Tag später erklärte der Hausarzt die Frau indes für weiterhin arbeitsunfähig. Dabei versäumte er es, der Einschätzung des Medizinischen Dienstes formell zu widersprechen. Dieser Fehler ging zulasten der Patientin.

Krankengeld auch für Beitragsrückständige  

Wer in der gesetzlichen Krankenkasse freiwillig versichert ist, hat auch dann Anspruch auf Krankengeld, wenn er mit seinen Beiträgen im Rückstand ist (Landessozialgericht Rheinland-Pfalz - Az.: L 1 KR 54/04). Eine Ausnahme gelte allenfalls dann, wenn die Krankenkasse nachweisen könne, dass der Betroffene von vornherein seine Beiträge nicht habe zahlen wollen und der Beitritt nur erfolgt sei, um auf betrügerische Weise Krankengeld zu erhalten. Das Gericht hob mit seinem grundlegenden Urteil eine Entscheidung des Sozialgerichts Koblenz auf und gab der Klage eines Versicherten gegen seine gesetzliche Krankenkasse statt. Der Kläger war als Selbstständiger der gesetzlichen Krankenkasse freiwillig beigetreten. Als er längere Zeit krank war und nicht arbeiten konnte, weigerte sich die Kasse, ihm Krankengeld zu zahlen und verwies zur Begründung darauf, er sei mit seinen Beiträgen im Rückstand. Dies lege den Verdacht nahe, dass er der Krankenkasse nur in der Absicht beigetreten sei, Krankengeld zu erschwindeln. Das Landessozialgericht folgte dieser Darstellung im Gegensatz zur Rechtsauffassung des erstinstanzlichen  Sozialgerichts nicht. Die Krankenkasse habe die betrügerische Absicht des Klägers nicht nachgewiesen. Daher sei sein Beitritt rechtlich wirksam.

Die verbilligte Überlassung hochwertiger Markenkleidung ist regelmäßig Arbeitslohn  

Überlässt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer verbilligt hochwertige Kleidung aus seinem Sortiment, ist der dem Arbeitnehmer dadurch zugewandte Rabattvorteil als Arbeitslohn einkommensteuerlich zu berücksichtigen. Im Streitfall ging es um einen Bekleidungsartikelhersteller, der unter einem allgemein bekannten Markennamen hochwertige Kleidungsstücke vertrieb. Er stellte den Mitgliedern der Geschäftsleitung die jeweils neueste Bekleidungskollektion zur Verfügung, um die Marke nach außen hin zu repräsentieren. Das Finanzamt vertrat die Auffassung, dass im Umfang der verbilligten Überlassung ein lohnsteuerlich zu erfassender Vorteil vorliege.  

Der Bundesfinanzhof ist dieser Rechtsauffassung gefolgt und hat die gegenteilige Entscheidung der Vorinstanz aufgehoben. Er hat den Entlohnungscharakter insbesondere nicht mit der vom Hersteller vorgebrachten Begründung verneint, dass durch das Tragen der Kleidung eine Werbewirkung verbunden sei und dadurch auch die Glaubwürdigkeit der eigenen Marke gewährleistet werden solle. Dieser Umstand trete gegenüber den für die Entlohnung sprechenden Umständen, hochwertige und teuere Kleidung einer "Edelmarke" verbilligt tragen zu können, in den Hintergrund. Vorteile, die der Arbeitgeber aus ganz überwiegend eigenbetrieblichem Interesse gewähre, stellten zwar keinen Arbeitslohn dar, wenn eine der mit der Vorteilsgewährung verfolgte betriebliche Zweck ganz im Vordergrund stehe. Die Gesamtwürdigung habe aber zu beachten, dass die Intensität des eigenbetrieblichen Interesses des Arbeitgebers und das Ausmaß der Bereicherung des Arbeitnehmers in einer Wechselwirkung stünden. Je höher aus der Sicht des Arbeitnehmers die Bereicherung anzusetzen sei, desto geringer zähle das eigenbetriebliche Interesse des Arbeitgebers

(BFH - Az.: VI R 60/02)

Möglichkeiten der betrieblichen Altersvorsorge: Pensionskassen, Unterstützungskasse, Direktversicherung, Pensionsfonds, Direktzusage. Der Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Anspruch auf Pensionskasse, Direktversicherung und Pensionsfonds. Zur Zahlung von Versicherungsbeiträgen auf eine bestehende Direktversicherung - Bei der betrieblichen Altersvorsorge dürfen Arbeitgeber allein entscheiden, welcher Anbieter etwa bei der Direktversicherung ausgewählt wird. Arbeitnehmer ist Begünstigter (Bezugsberechtigter). 

Die "Palette" unserer Tätigkeiten: Über Kündigungsschutzklagen hinaus haben wir Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen betrieben. Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. 

Arbeitsrecht - Startseite

Top

 

Home - Aktuelles - Anfahrt - Arbeitsrecht - Beratung - Ehe- und Familienrecht - Erbrecht - Internetrecht - Kontakt - Kosten - Mietrecht - Profil - Rechtsprechung  

Email - LinksSuche - Vollmacht - Formulare - Impressum - Haftungsausschluss

Rechtsanwaltskanzlei Dr. Palm - Rathausgasse 9 - 53111 Bonn (Stadtmitte)

Telefon: 0228/63 57 47 oder 69 45 44 - Telefax: 0228/65 85 28 - Email

Copyright Dr. Palm - 2000 - Stand:30.10.2016