pffft.jpg (7304 Byte)

Home - Aktuelles - Email - Formulare - Rechtsgebiete - Suche - Sekretariat - Impressum

Online - Rechtsanwaltskanzlei Dr. Palm - Bonn - @

Arbeitsrecht - Erbrecht - Familienrecht - Onlinerecht - Unternehmensrecht

Home
Nach oben

finloem.jpg (4334 Byte)

Home

Übersicht

Startseite

Aktuelles
Anfahrt
Arbeitsrecht
Beratung
Email
Erbrecht
Familienrecht
Formulare
Internetrecht
Immobilien
Impressum
Jobs/Karriere
Kinder
Kontakt
Kosten
Kündigung
Links
Mietrecht
Mobbing
Profil
Rechtsgebiet
Scheidung
Search
Sekretariat
Texte
Unternehmen
Vollmacht

w

  Rechtsanwalt Bonn Dr. Palm

 

 

 

Abmahnung

wegen Schlechtleistung

Teil II

 

Ein klageweise erhobener Beseitigungsanspruch gegen eine Abmahnung setzt voraus, dass die Abmahnung ungerechtfertigt ist. Das bedeutet, dass sie entweder pauschale Vorwürfe enthält, sie weder hinreichend genaue zeitliche Angaben noch nähere Einzelheiten und Umstände der angesprochenen Vorfälle aufweist. Eine Abmahnung wegen Schlechtleistung ist ausreichend konkret, wenn sie dem Klägerverdeutlicht, welche Erwartungen die Beklagte an ihn hat und die gerügten Leistungsdefizite nicht nur schlagwortartig aufführt. Was ist nun eine Schlechtleistung? Ob eine Leistung als Schlecht- oder Minderleistung anzusehen ist, beurteilt sich nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien, wie die Rechtsprechung mehrfach festgestellt hat. Der Arbeitnehmer kann seine Leistungspflicht nicht willkürlich selbst bestimmen und damit das Äquivalenzverhältnis nach freiem Belieben einseitig beeinflussen. Vielmehr muss er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Plastisch wurde das vom Arbeitsgericht Freiburg 2005 beschrieben: Unsorgfältiges Arbeiten und wiederholte Unaufmerksamkeiten rechtfertigen grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung. Im Rahmen der Interessenabwägung ist nach Auffassung des Gerichts jedoch neben der Intensität der Vertragsverletzung, der Beharrlichkeit und den Auswirkungen im Betriebsablauf auch zu berücksichtigen, dass im Laufe eines langen Arbeitsverhältnisses auch ein regelmäßig aufmerksam arbeitender Arbeitnehmer ein Augenblicksversagen nicht ausschließen kann.

Ist die Arbeitsleistung im Vertrag der Menge oder Qualität nach nicht oder nicht näher beschrieben, so richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung seines Weisungsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt sowie dem persönlichen subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Die Leistungspflicht ist nicht starr nach einem objektiven Maßstab zu bemessen, sondern dynamisch an der Leistungsfähigkeit des jeweiligen Arbeitnehmers orientiert. Etwas konkreter gesprochen heißt das, dass der Arbeitnehmer das Wirken unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit schuldet, nicht aber das Werk. Minderleistungen können viele Ursachen haben. Das deutliche und längerfristige Unterschreiten des von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichten Mittelwerts ist nach der Rechtsprechung regelmäßig  der einzige für den Arbeitgeber erkennbare Hinweis darauf, dass der schwache Ergebnisse erzielende Arbeitnehmer seine Leistungsmöglichkeiten nicht ausschöpft. Diskutiert wird, ob das Rügerecht erst gegeben ist bei einer langfristigen Unterschreitung der Durchschnittsleistung um mehr als ein Drittel. 

Am Rande: Das Landesarbeitsgericht Köln hat im Jahre 2006 die Schlechtleistung eines Arbeitnehmers, dessen geistige Fähigkeiten beschränkt sind und der nur gleichförmige Routinearbeiten ausführen kann, nicht ausreichend für eine Kündigung angesehen, wenn Fehler dadurch vermieden werden können, dass der Arbeitnehmer durch andere Mitarbeiter besonders angeleitet wird. Das soll auch unabhängig davon sein, ob die Schlechtleistung auf Gründe in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen ist.

Immer ist bei der juristischen Prüfung daran zu denken, dass die Abmahnung nicht unverhältnismäßig sein darf. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verstößt eine Abmahnung dann gegen das Übermaßverbot, wenn sie dem Arbeitnehmer unverhältnismäßig große Nachteile zufügt und dem Arbeitgeber weniger schwerwiegende Maßnahmen möglich gewesen wären, die seinen Interessen ebenso gut Rechnung getragen hätten oder ihm zumindest zumutbar gewesen wären. 

Umstritten ist in der Dogmatik, ob der Arbeitgeber auch dann eine Pflichtverletzung zum Gegenstand einer Abmahnung machen kann, wenn sie eine Bagatelle darstellt, also dem Arbeitnehmer z.B. ein Flüchtigkeitsfehler unterläuft. Eine Abmahnung verliert nicht automatisch nach Ablauf eines bestimmten Zeitraumes ihre Wirkung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts lässt sich für das Recht auf Entfernung der an sich rechtmäßigen Abmahnung aus der Personalakte keine Regelfrist aufstellen. Der Zeitablauf kann nur unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls beurteilt werden. 

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in 

Köln, Bonn, Siegburg, Hagen, Hamm, Gießen, Frankfurt, Wuppertal, Düsseldorf, Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

 

Wichtige Themen des Arbeitsrechts auf diesen Seiten: 

Abmahnung - AGB - Aufhebungsvertrag - Arbeitsrecht - Arbeitsvertrag - Fortbildung - Kündigung (Arbeitsrecht) - Lohn/Gehalt - Mobbing  

 

Top

 

Home - Aktuelles - Anfahrt - Arbeitsrecht - Beratung - Ehe- und Familienrecht - Erbrecht - Internetrecht - Kontakt - Kosten - Mietrecht - Profil - Rechtsprechung  

Email - LinksSuche - Vollmacht - Formulare - Impressum - Haftungsausschluss

Rechtsanwaltskanzlei Dr. Palm - Rathausgasse 9 - 53111 Bonn (Stadtmitte)

Telefon: 0228/63 57 47 oder 69 45 44 - Telefax: 0228/65 85 28 - Email

Copyright Dr. Palm - 2000 - Stand:30.10.2016