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  Rechtsanwalt Bonn Dr. Palm

 

Schwangerschaft 

Diskriminierung

Schadensersatz

Arbeitsgericht Frankfurt
Wie gefährlich ist die Frage nach der Schwangerschaft?

Die Parteien eines Anstellungsvertrags stritten über Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche, die die Klägerin geltend machte, weil sie sich wegen ihres Geschlechts durch die Beklagte benachteiligt sah. Auf den Wunsch der Klägerin nach einer Erhöhung ihrer Arbeitszeit erhielt sie eine Mail von der Beklagten: "Ich will ganz offen sein. Für eine Frau in Ihrem Alter ist es "normal" schwanger zu werden und Kinder zu bekommen. Wir von M. freuen uns über jeden neuen Erdenbürger - müssen jedoch Rücksicht auf unternehmerische Belange nehmen ... Bitte teilen Sie mir mit, welche Pläne Sie haben: Ist eine Schwangerschaft 2012 möglich bzw. gewollt - oder können Sie das für nächstes Jahr ausschließen?" Im weiteren Verlauf kündigte man der Klägerin. 

Das ArbG Düsseldorf entschied am 12.03.2013  - 11 Ca 7393/11: Die Klägerin habe gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 10.833,78 EUR gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG. Danach sind Benachteiligungen aus einem in § 1 genannten Grund nach Maßgabe des AGG unzulässig in Bezug auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt- und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg. Nach Auffassung der Kammer schließe § 2 Abs. 4 AGG jedenfalls im Falle der Benachteiligung wegen des Geschlechts die Geltendmachung eines Anspruchs auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG nicht aus. Die Beklagte habe gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 1. Hs. AGG verstoßen. Die Beklagte habe die Klägerin zum einen durch die Ablehnung ihres Wunsches nach Erhöhung ihrer Arbeitszeit und zum anderen durch Ausspruch der Kündigung unmittelbar wegen ihres Geschlechts benachteiligt.  

Es bestünden auch konkrete Anhaltspunkte dafür, dass eine hypothetische männliche Person in der Situation der Klägerin günstiger behandelt worden wäre. Die Möglichkeit einer Schwangerschaft stelle dabei ein Merkmal dar, das in einem untrennbaren Zusammenhang mit dem Geschlecht der Klägerin steht. Die mehrfache Verknüpfung dieser Möglichkeit mit der Personalplanung des Unternehmens und der Ablehnung des Wunsches der Klägerin nach einer Arbeitszeiterhöhung legten daher konkret nahe, dass eine hypothetische männliche Person in der Situation der Klägerin mangels Möglichkeit einer Schwangerschaft eine günstigere Behandlung erfahren hätte.  

Weiterhin habe die Klägerin auch durch die Kündigung eine weniger günstige Behandlung erfahren, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfahren hat. Denn ihr sei gegenüber als einziger Mitarbeiterin der Beklagten am Standort Düsseldorf eine Kündigung ausgesprochen worden. Hinsichtlich der Kausalität zwischen Nachteil und dem verpönten Merkmal ist in § 22 AGG eine Beweislastregelung getroffen, die sich auch auf die Darlegungslast auswirkt. Der Beschäftigte genügt seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals vermuten lassen. Dies ist der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist. Durch die Verwendung der Wörter "Indizien" und "vermuten" wird deutlich, dass es hinsichtlich der Kausalität zwischen einem der in § 1 AGG genannten Gründe und einer ungünstigeren Behandlung genügt, Hilfstatsachen vorzutragen. Danach ist zwar nicht zwingend der Schluss auf die Kausalität zugelassen, aber die Annahme gerechtfertigt, dass die Kausalität gegeben ist. Solche Vermutungstatsachen können beispielsweise in Äußerungen bzw. Fragen des Arbeitgebers, in Verstößen gegen Verfahrensvorschriften, die der Förderung eines bestimmten Personenkreises dienen, in sonstigen Verfahrenshandlungen, wie einer Stellenausschreibung unter Verstoß gegen § 11 AGG, im Einzelfall auch in statistischen Daten begründet sein. Werden vom Arbeitnehmer Hilfstatsachen dargelegt, die für sich genommen nicht zur Begründung der Vermutungswirkung ausreichen, ist vom Richter eine Gesamtschau dahin gehend vorzunehmen, ob die Hilfstatsachen im Zusammenhang gesehen geeignet sind, die Vermutungswirkung zu begründen.

Wenn die festgestellten Tatsachen eine Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals i.S.d. § 1 AGG (wie in diesem Fall: des Geschlechts) vermuten lassen, trage die Beklagte nach § 22 AGG die Beweislast dafür, dass eine solche Benachteiligung nicht vorgelegen hat. Sie müsse das Gericht davon überzeugen, dass die Benachteiligung der Klägerin nicht (auch) auf deren Geschlecht beruht hat. Damit müsse sie Fakten vortragen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass es ausschließlich andere Gründe waren als das Geschlecht, die zu der weniger günstigen Behandlung der Klägerin geführt haben und in ihrem Motivbündel deren Geschlecht keine Rolle gespielt habe.  

§ 15 Abs. 2 Satz 1 AGG räume dem Gericht einen Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Höhe der Entschädigung ein. Bei der Festsetzung der angemessenen Entschädigung seien alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen.  

Zu diesen zählen etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns, der Grad der Verantwortlichkeit des Arbeitgebers, etwa geleistete Wiedergutmachung oder erhaltene Genugtuung und das Vorliegen eines Wiederholungsfalles. Ferner ist auch der Sanktionszweck der Norm zu berücksichtigen, so dass die Höhe auch danach zu bemessen ist, was zur Erzielung einer abschreckenden Wirkung erforderlich ist. Dabei ist zu beachten, dass die Entschädigung geeignet sein muss, eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber zu haben, und dass sie in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen muss (BAG-Rechtsprechung). Bei der Festlegung der Entschädigungshöhe im Zusammenhang mit Nichteinstellungen oder Entlassungen kann dabei das Bruttomonatsentgelt ein geeigneter Maßstab sein. Mit Rücksicht auf den Sanktionszweck von § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG war aufgrund der Art und Schwere der vorliegenden Benachteiligung ein erheblicher und für die Beklagte fühlbarer Entschädigungsbetrag in Höhe des dreifachen durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt der Klägerin nach Erhöhung ihrer Arbeitszeit auf 40 Stunden in Höhe von 2.381,50 EUR.

Die Fälle, die dem Rechtsanwalt vorliegen, sind nicht immer so offen diskriminierend, aber das Thema ist in Arbeitsverhältnissen oft genug mindestens unterschwellig relevant. Wenn Sie Fragen haben, kontaktieren Sie uns. 

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf, Hamm, Hagen, Frankfurt und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. 

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Copyright Dr. Palm - 2000 - Stand:30.10.2016