pffft.jpg (7304 Byte)

Home - Aktuelles - Email - Formulare - Rechtsgebiete - Suche - Sekretariat - Impressum

Online - Rechtsanwaltskanzlei Dr. Palm - Bonn - @

Arbeitsrecht - Erbrecht - Familienrecht - Onlinerecht - Unternehmensrecht

Home
Nach oben

finloem.jpg (4334 Byte)

Home

Übersicht

Startseite

Aktuelles
Anfahrt
Arbeitsrecht
Beratung
Email
Erbrecht
Familienrecht
Formulare
Internetrecht
Immobilien
Impressum
Jobs/Karriere
Kinder
Kontakt
Kosten
Kündigung
Links
Mietrecht
Mobbing
Profil
Rechtsgebiet
Scheidung
Search
Sekretariat
Texte
Unternehmen
Vollmacht

w

  Rechtsanwalt Bonn Dr. Palm

 

 

Umdeutung der

Kündigung

 

Anwalt Rechtsanwalt Kündigung außerordentlich fristlos Arbeitsrecht
Eine unwirksame außerordentliche Kündigung kann nach § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, wenn dies dem mutmaßlichen Willen des Kündigenden entspricht und dieser Wille dem Kündigungsempfänger im Zeitpunkt des Kündigungszugangs erkennbar ist. Findet auf ein Arbeitsverhältnis das KSchG - noch - keine Anwendung, ist regelmäßig davon auszugehen, dass bei Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung der Arbeitgeber eine Beendigung zum nächst zulässigen Termin gewollt hat. 

Die Gerichte für Arbeitssachen müssen von sich aus prüfen, ob auf Grund der feststehenden Tatsachen eine Umdeutung der außerordentlichen Kündigungserklärung in Betracht kommt (BAG v. 15.11.2001 - 2 AZR 310/00).

Die Regelung des § 140 BGB dient der Durchsetzung des mutmaßlichen Willens der Parteien. Sie beruht auf dem Gedanken, dass es den am Privatrechtsverkehr teilnehmenden Rechtssubjekten weniger auf die Rechtsform ihres Rechtsgeschäfts als auf dessen wirtschaftlichen Erfolg ankommt. Im Zweifel wird ihnen jedes rechtlich zulässige Mittel recht sein, das ihnen diesen Erfolg, wenn schon nicht in vollem Umfang, so doch wenigstens annähernd vermittelt. Die Umdeutung verlangt weder einen besonderen Antrag des Kündigenden noch muss er sich ausdrücklich auf die Umdeutung berufen. Die Umdeutung ist materiell-rechtlich weder als Einwendung noch als Einrede ausgestaltet.

Liegen die Voraussetzungen des § 140 BGB vor, tritt die Umdeutung kraft Gesetzes ein und bedarf keines richterlichen Gestaltungsaktes. Die Umdeutung eines Rechtsgeschäfts ist Bestandteil der richterlichen Rechtsfindung. Nur wenn keine Tatsachen vorliegen, aus denen auf eine Umdeutung geschlossen werden kann, hat sie zu unterbleiben. Wegen des Beibringungsgrundsatzes dürfen die Arbeitsgerichte allerdings nicht die die Umdeutungslage begründenden Tatsachen von Amts wegen ermitteln. Insbesondere der erkennende Senat ist  davon ausgegangen, allein der Inhalt eines Kündigungsschreibens könne genug Anlass für eine Prüfung der Umdeutung einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung in eine ordentliche Kündigung zum nächst zulässigen Termin geben. Ein ausdrückliches Berufen des beklagten Arbeitgebers auf eine Umdeutung hat der Senat nicht gefordert. Er hat betont, die Umdeutung einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung in eine fristgemäße Kündigung bedürfe keines besonderen Antrags, sondern erfolge bereits bei Vorliegen entsprechender Tatsachen. Allein entscheidend sei, ob die Umdeutung dem mutmaßlichen Willen des Kündigenden entspreche und dieser dem Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung auch erkennbar gewesen sei. 

In den Fällen, in denen das KSchG nicht eingreife, sei von der tatsächlichen Vermutung auszugehen, dass ein Arbeitgeber, dessen außerordentliche Kündigung von der Rechtsordnung nicht anerkannt werde, den hypothetischen Willen zur ordentlichen Kündigung habe und dies dem Arbeitnehmer auch erkennbar ist. Der Senat hat schließlich in seiner Entscheidung vom 13. August 1987 daran angeknüpft und ausgeführt, dass die Voraussetzungen für eine Umdeutung allein durch § 140 BGB bestimmt wurden. Bei der Anwendung dieser Norm komme es nur darauf an, ob der Kündigende Tatsachen vorgetragen habe, die darauf hindeuten, die Umdeutung entspreche seinem mutmaßlichen Willen und dieser Wille sei dem Gekündigten erkennbar geworden. 

Amtsgericht Arbeitsgericht Anwalt Rechtsanwalt BonnDa das KSchG auf das Arbeitsverhältnis der Parteien noch keine Anwendung findet, ist mit der herrschenden Meinung davon auszugehen, dass es in jedem Fall, und zwar im Zweifel zum nächst zulässigen Termin, beendet werden sollte, wenn die außerordentliche Kündigungserklärung unwirksam ist. Dies entspricht sowohl dem Erklärungswert der Kündigungserklärung als auch dem mit der Kündigungserklärung vom Beklagten beabsichtigten wirtschaftlichen Erfolg. Schon nach ihrem Wortlaut verliert die "fristlose" Kündigungserklärung durch die Feststellung ihrer Unwirksamkeit nicht jegliche Bedeutung. Als noch weiter wirksamer Teil der Kündigungserklärung bleibt die Erklärung über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses "an sich" bestehen. Das Adjektiv "fristlos" ist insoweit von dem Substantiv "Kündigung" trenn- und unterscheidbar. Darüber hinaus sprechen im Entscheidungsfall auch die Formulierungen im Kündigungsschreiben deutlich für einen unbedingten, dem Kläger erkennbaren Beendigungswillen des Beklagten. Der Beklagte hat nicht nur auf den Verlust sämtlicher Aufträge vor Vertragsende hingewiesen, sondern dem Kläger auch für sein "weiteres Berufsleben" viel Erfolg gewünscht und damit sein Interesse an einer dauerhaften Trennung klar zum Ausdruck gebracht. Besondere Umstände, aus denen geschlossen werden kann, der kündigende Arbeitgeber habe ausschließlich eine außerordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeiführen wollen und die einer Umdeutung entgegenstehen, hat der Kläger nicht geltend gemacht. Schließlich sind auch andere Gründe, die zur Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung führen könnten, nicht ersichtlich. Soweit der Kläger darauf verweist, der Beklagte müsse auch bei der Nichtanwendung des KSchG soziale Aspekte beachten, ist sein Vorbringen unschlüssig. 

pisafin.jpg (67165 Byte)

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Aachen, Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf, Frankfurt und Berlin, Hamburg sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten.

Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. 

Arbeitsrecht - Startseite

Top

Hinweise zum Schutz gegen Mobbing >>

 

 

Home - Aktuelles - Anfahrt - Arbeitsrecht - Beratung - Ehe- und Familienrecht - Erbrecht - Internetrecht - Kontakt - Kosten - Mietrecht - Profil - Rechtsprechung  

Email - LinksSuche - Vollmacht - Formulare - Impressum - Haftungsausschluss

Rechtsanwaltskanzlei Dr. Palm - Rathausgasse 9 - 53111 Bonn (Stadtmitte)

Telefon: 0228/63 57 47 oder 69 45 44 - Telefax: 0228/65 85 28 - Email

Copyright Dr. Palm - 2000 - Stand:30.10.2016