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  Rechtsanwalt Bonn Dr. Palm

 

 

Kündigung

Verdachtskündigung

Im Betrieb wird etwas gestohlen und plötzlich sind diverse Mitarbeiter verdächtig. Sie werden von der Arbeit frei gestellt. Wie verhält man sich jetzt in dieser sehr unangenehmen Situation? Reicht ein Verdacht aus? 

 

 

 

Was ist eine Verdachtskündigung? 

In Rechtsprechung und Literatur ist anerkannt, dass auch durch eine sog. Verdachtskündigung ein Arbeitsverhältnis wirksam beendet werden kann. Von einer Verdachtskündigung wird dann gesprochen, wenn ein Arbeitnehmer unter dem schwerwiegenden Verdacht steht, eine auf das Arbeitsverhältnis bezogene strafbare Handlung oder eine andere schwerwiegende Vertragsverletzung begangen zu haben, und dieser Verdacht zum Anlass für eine außerordentliche oder eine ordentliche Kündigung genommen wird (So etwa die typische Begründung Arbeitsgericht Frankfurt/Main (4 Ca 5473/00  - 26.04.2001). Voraussetzung für die Wirksamkeit der Verdachtskündigung ist ein objektiv durch konkrete Tatsachen belegter dringender Tatverdacht. In der Regel muss der Arbeitgeber auch versuchen, den Verdacht aufzuklären, wozu die Anhörung des Arbeitnehmers geboten ist (BAG). Der dringende Verdacht gegen eine Mitarbeiterin, diese habe sich gemeinsam mit einer Bekannten den Lottogewinn eines Kunden des Arbeitgebers ausbezahlen lassen, ist z.B. 2009 als geeignet angesehen worden, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

Voraussetzung für die Verdachtskündigung ist also, dass der Arbeitgeber die Kündigung gerade auf den Verdacht einer schwerwiegenden Vertragsverletzung oder strafbaren Handlung stützt. Dieser Verdacht muss aufgrund objektiver Umstände dringend sein, also starke Verdachtsmomente sich auf objektive Tatsachen gründen. Diese Verdachtsmomente müssen geeignet, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und der Arbeitgeber muss alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts getan, insbesondere den Arbeitnehmer angehört, zumindest aber ihm Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben. Ob es dem Arbeitgeber zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis über den Ablauf der Kündigungsfrist im Falle der ordentlichen Kündigung bzw. den Zugang der fristlosen Kündigung hinaus fortzuführen, lässt sich erst nach einer umfassenden und einzelfallbezogenen Abwägung der Lösungsinteressen des Arbeitgebers und der Bestandsschutzbelange des Arbeitnehmers klären. 

Verdacht Diebstahl Verdachtskündigung Rechtsanwalt Anwalt ArbeitsrechtZur Wirksamkeit einer außerordentlichen Verdachtskündigung nach BAG 26. 9. 2002 - 2 AZR 424/ 01

Der Vorwurf gegen den Gekündigten lautete er vermittele als Pförtner Taxifahrten gegen Zahlung von Provisionen an bestimmte Mietwagenzentralen oder Taxifahrer. Mit Schreiben vom 19. November 1999 hörte die Beklagte den Personalrat zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers wegen des Verdachts der Bestechlichkeit an. Im Anhörungsschreiben wurde die Begründung des Durchsuchungsbeschlusses vom 25. August 1999 wiedergegeben, in der ua. ausgeführt ist, der Kläger werde verdächtigt, Taxifahrten einem kleinen Kreis ihm bekannter Taxifahrer vermittelt zu haben. Die Beklagte hörte den Kläger am 22. November 1999 zu den Vorwürfen an. Über die Anhörung erstellte sie ein Gesprächsprotokoll, wobei die Einzelheiten des Gesprächs zwischen den Parteien streitig sind. Der Personalrat widersprach der Kündigung des Klägers. Dann erfolgte die fristlose Kündigung und Kündigungsschutzklage wurde erhoben. Unter anderem wurde vom Kläger vorgetragen: Die Kündigung sei als Verdachtskündigung schon deshalb unwirksam, weil er zu ihr nicht ordnungsgemäß angehört worden sei. Er sei grundsätzlich bereit gewesen, sich zu den Vorwürfen zu äußern. Die Beklagte habe ihm die Vorwürfe jedoch nur pauschal mitgeteilt. Wegen der fehlenden Mitteilung von konkretisierten Verdachtsmomenten habe er auch nicht konkret erwidern können. Dies habe er am Schluss des lediglich fünf Minuten dauernden Gesprächs zum Ausdruck gebracht. Die Beklagte habe ferner die Frist von § 54 Abs. 2 BAT, § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten... Der Personalrat sei nicht ordnungsgemäß angehört worden. Der Kündigungsvorwurf sei dem Personalrat an keiner Stelle konkretisiert worden...  

Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die außerordentliche Kündigung der Beklagten habe das Arbeitsverhältnis nicht nach § 54 Abs. 1 BAT, § 626 Abs. 1 BGB aufgelöst. Die Verdachtskündigung sei unwirksam, weil die Beklagte den Kläger nicht ordnungsgemäß zu den ihr bei Ausspruch der Kündigung bekannten Verdachtsgründen angehört habe. Der Arbeitgeber dürfe dem Arbeitnehmer grundsätzlich keine Erkenntnisse vorenthalten, die er im Anhörungszeitpunkt bereits besitze. Andernfalls würden die Verteidigungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers unzulässig eingeschränkt. In der Anhörung vom 22. November 1999 habe die Beklagte dem Kläger nicht alle ihr bekannten Tatsachen offenbart. Sie habe den Kläger nur über den generellen Vorwurf unterrichtet. Ihm sei nicht mitgeteilt worden, auf welche Details sich der Vorwurf stütze. Insbesondere sei er nicht über Erkenntnisse, die die Beklagte aus der Ermittlungsakte gewonnen habe, informiert worden. Die Beklagte habe nicht auf eine detaillierte Anhörung verzichten können, auch wenn sich der Kläger nicht zu den Vorwürfen habe einlassen wollen. Sein pauschales Bestreiten rechtfertige sich aus der fehlenden Konkretisierung der Anschuldigungen durch die Beklagte. Erst nach Ausbreiten des gesamten Ermittlungsstandes hätte der Kläger entscheiden müssen, ob er sich zu den Vorwürfen äußere. Seine unzureichende Anhörung vor Ausspruch der Kündigung habe auch durch die spätere detaillierte Anhörung vom 8. März 2001 nicht geheilt werden können. Die nachgeschobenen Verdachtsgründe stützten die Kündigung nicht. Die später bekannt gewordenen weiteren Verdachtsmomente könne sie nämlich nicht nachschieben, weil der Kläger zu den der Beklagten bei Ausspruch der Kündigung bekannten Verdachtsaspekten nicht ordnungsgemäß angehört worden sei.

Dem folgt der Senat nicht. Mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts lässt sich die außerordentliche Kündigung vom 24. November 1999 bisher nicht als rechtsunwirksam qualifizieren. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist die Verdachtskündigung nicht wegen der unzureichenden Anhörung des Klägers unwirksam. Zutreffend ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass die vorherige ordnungsgemäße Anhörung des Klägers Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Verdachtskündigung ist.

Nach § 54 Abs. 1 BAT, § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Der Begriff des wichtigen Grundes in § 54 Abs. 1 BAT hat keine andere Bedeutung als der in § 626 Abs. 1 BGB (BAG 15. November 2001 - 2 AZR 380/ 00 - AP BGB § 626 Ausschlussfrist Nr. 45 = EzA SchwbG 1986 § 21 Nr. 12, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen; 8. Juni 2000 - 2 AZR 638/ 99 - BAGE 95, 78).

Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats kann nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern auch schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gegenüber dem verdächtigten Arbeitnehmer darstellen. Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Der Verdacht einer strafbaren Handlung stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar, der in dem Tatvorwurf nicht enthalten ist. Bei der Tatkündigung ist für den Kündigungsentschluss maßgebend, dass der Arbeitnehmer nach der Überzeugung des Arbeitgebers die strafbare Handlung bzw. Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat und dem Arbeitgeber aus diesem Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. § 54 Abs. 1 BAT, § 626 Abs. 1 BGB lassen eine Verdachtskündigung dann zu, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (st. Rspr. Senat, beispielsweise 14. September 1994 - 2 AZR 164/ 94 - BAGE 78, 18; zuletzt 6. Dezember 2001 - 2 AZR 496/ 00 - AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 36 = EzA BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 11).

Es entspricht den Besonderheiten des wichtigen Grundes bei einer Verdachtskündigung, die Erfüllung der Aufklärungspflicht des Arbeitgebers als Voraussetzung einer wirksamen Verdachtskündigung anzusehen. Der vorherigen Anhörung des Arbeitnehmers kommt hier eine besondere Bedeutung zu. Anders als bei einem auf Grund von Tatsachen bewiesenen Sachverhalt besteht bei einer Verdachtskündigung immer die Gefahr, dass ein "Unschuldiger" betroffen ist. Deshalb ist es gerechtfertigt, strenge Anforderungen an sie zu stellen und vom Arbeitgeber zu verlangen, alles zu tun, um den Sachverhalt aufzuklären. Die Kündigung verstößt anderenfalls gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit erhalten, die Verdachtsgründe zu entkräften und Entlastungstatsachen anzuführen.

Die Anhörung des Arbeitnehmers hat im Zuge der gebotenen Aufklärung des Sachverhalts zu erfolgen. Ihr Umfang richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles. Sie muss jedenfalls nicht den Anforderungen genügen, die an eine Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG gestellt werden (BAG 13. September 1995 - 2 AZR 587/ 94 - BAGE 81, 27; Hoefs Die Verdachtskündigung S 196)... Dennoch reicht es grundsätzlich nicht aus, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Rahmen einer Anhörung zu einer Verdachtskündigung lediglich mit einer unsubstantiierten Wertung konfrontiert. Die Anhörung muss sich auf einen konkretisierten Sachverhalt beziehen. Nur dann hat der Arbeitnehmer überhaupt die Möglichkeit, sich zum Verdachtsvorwurf und den ihn tragenden Verdachtsmomenten substantiiert zu äußern. Der Arbeitgeber darf deshalb dem Betroffenen keine wesentlichen Erkenntnisse vorenthalten, die er im Anhörungszeitpunkt bereits besitzt. Er muss alle relevanten Umstände angeben, aus denen er den Verdacht ableitet (Berkowsky, Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung, 3. Aufl. § 26 Rn. 8; Busch MDR 1995, 217, 218; Hoefs aaO S 199; Kraft aaO; Schönfeld NZA 1999, 299, 300). Andernfalls würden die Einlassungs- und Verteidigungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers unzulässig beschränkt.

Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft die sich aus der Aufklärungspflicht ergebende, ihm obliegende Anhörungspflicht, so kann er sich im Prozess nicht auf den Verdacht einer strafbaren Handlung bzw. eines pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers berufen. Eine hierauf gestützte Kündigung ist unwirksam (BAG 13. September 1995 - 2 AZR 587/ 94 - BAGE 81, 27; 11. April 1985 - 2 AZR 239/ 84 - BAGE 49, 39; 30. April 1987 - 2 AZR 283/ 86 - AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 19 = EzA BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 3). Ausnahmsweise liegt aber eine schuldhafte Verletzung der Anhörungspflicht dann nicht vor, wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht bereit war, sich auf die gegen ihn erhobenen Vorwürfe einzulassen und nach seinen Kräften an der Aufklärung mitzuwirken. Erklärt der Arbeitnehmer sogleich, er werde sich zum Vorwurf nicht äußern und nennt auch für seine Verweigerung keine relevanten Gründe (zB vorheriges Nachprüfen von Unterlagen) (Hoefs aaO S 201; KR-Fischermeier 6. Aufl. § 626 BGB Rn. 231), dann muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Rahmen seiner Anhörung nicht über die Verdachtsmomente näher informieren. Eine solche Anhörung des Arbeitnehmers wäre überflüssig, weil sie zur Aufklärung des Sachverhalts und zur Willensbildung des Arbeitgebers nicht beitragen kann (BAG 30. April 1987 - 2 AZR 283/ 86 - aaO; KR-Fischermeier aaO).  

Bundesarbeitsgericht Erfurt Die Beklagte hat dem Kläger am Beginn des Gesprächs vom 22. November 1999 den Kern des Kündigungsvorwurfs mitgeteilt. Der Kläger hat daraufhin eine Einlassung mit der Begründung abgelehnt, er kenne den Vorwurf und wolle dazu keine Stellung nehmen. Eine relevante Einschränkung oder einen verbindlichen und begründeten Hinweis, er werde sich alsbald zu dem Vorwurf äußern, hat der Kläger nicht gemacht. Eine solche Einschränkung lag auch nicht vor, wenn der Kläger - so seine Einlassung - gesagt haben sollte, er wolle vorerst keine Stellungnahme abgeben. Hieraus lässt sich nicht ableiten, dass der Grund für die Weigerung in einer nicht hinreichend konkreten Darlegung der Verdachtsmomente durch die Beklagte lag. Dagegen spricht schon die Bemerkung, er kenne den Vorwurf, was vor dem Hintergrund der kurz zuvor erfolgten Durchsuchung seiner Wohnung sowie der Betriebsräume zu sehen ist. Für die Beklagte musste sich bei dieser Sachlage seine Äußerung als eine abschließende Stellungnahme darstellen, sich zu den Verdachtsmomenten nicht, zumindest nicht zeitnah zu äußern. Auf Grund der Weigerung des Klägers, sich zu dem ihm bekannten Vorwurf überhaupt zu äußern, brauchte sie dem Sinn und Zweck der Anhörung entsprechend ihn dann auch nicht mehr weiter über sämtliche Verdachtsaspekte näher zu informieren...

Wer als Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes für oder bei der Ausführung von vertraglichen Aufgaben Vorteile für sich fordert, sich versprechen lässt oder entgegennimmt, macht sich nicht nur unter Umständen einer Vorteilsannahme nach § 331 Abs. 1 StGB bzw. der Bestechlichkeit nach § 332 Abs. 1 BGB strafbar, sondern verletzt auch seine Pflichten aus § 10, § 8 Abs. 1 BAT und handelt den Interessen des öffentlichen Arbeitgebers zuwider. Er gibt seinem Arbeitgeber damit regelmäßig einen Grund zur fristlosen Kündigung. Dabei spielt es grundsätzlich keine Rolle, ob es zu einer den Arbeitgeber schädigenden Handlung gekommen ist. Es reicht vielmehr aus, daß auf Grund des gewährten Vorteils das Vertrauen in die Integrität von Trägern staatlicher Funktionen und in die Redlichkeit des Arbeitnehmers erheblich erschüttert wird. Der wichtige Grund liegt hier vor allem in der zu Tage getretenen Einstellung des Arbeitnehmers, bei der Erfüllung von Aufgaben unbedenklich eigene Vorteile wahrzunehmen. Durch sein Verhalten zerstört der Arbeitnehmer regelmäßig das Vertrauen in seine Zuverlässigkeit und Redlichkeit (BAG 21. Juni 2001 - 2 AZR 30/ 00 - EzA BGB § 626 Unkündbarkeit Nr. 7, zu B III 2 a der Gründe; 15. November 1995 - 2 AZR 974/ 94 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 72 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 89, zu II 3 b der Gründe)...

Es kann weiter noch nicht abschließend beurteilt werden, ob die Beklagte den Personalrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört hat... Nach § 87 Abs. 3 Satz 1 HambPersVG ist der Personalrat vor der außerordentlichen Kündigung eines Angestellten anzuhören. Die beabsichtigte Maßnahme hat die Dienststelle nach § 87 Abs. 3 Satz 2 HambPersVG zu begründen. Die Rechtsfolge einer im Einzelfall unterbliebenen oder fehlerhaften Anhörung des Personalrats ergibt sich aus § 108 Abs. 2 BPersVG. Danach ist eine durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam, wenn die Personalvertretung nicht beteiligt worden ist (BAG 21. Juni 2001 - 2 AZR 30/ 00 - aaO, zu B II 1 der Gründe). Für die Anhörung des Personalrats gelten dieselben Grundsätze wie für die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG. Eine Kündigung ist danach nicht erst unwirksam, wenn eine Unterrichtung ganz unterblieben ist, sondern schon dann, wenn der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nicht richtig, insbesondere nicht ausführlich genug nachgekommen ist (st. Rspr. zuletzt BAG 21. Juni 2001 - 2 AZR 30/ 00 - aaO). Der Arbeitgeber hat dem Personalrat grundsätzlich die Personalien des zu kündigenden Arbeitnehmers, die Beschäftigungsdauer, die Kündigungsart sowie die Kündigungsgründe mitzuteilen. Das Anhörungsverfahren hat über die reine Unterrichtung hinaus den Sinn, der Personalvertretung Gelegenheit zu geben, ihre Überlegungen zu der Kündigungsabsicht dem Arbeitgeber zur Kenntnis zu bringen. Die Anhörung soll in geeigneten Fällen dazu beitragen, dass es gar nicht zum Ausspruch einer Kündigung kommt (BAG 2. November 1983 - 7 AZR 65/ 82 - BAGE 44, 201, 206). Aus dem Sinn und Zweck der Anhörung folgt für den Arbeitgeber die Verpflichtung, die Gründe für seine Kündigungsabsicht so mitzuteilen, dass der Personalrat eine nähere Umschreibung des für die Kündigung maßgeblichen Sachverhalts erhält. Dabei muss die Beschreibung des Sachverhalts so umfassend sein, dass der Personalrat ohne eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich ein Bild zu machen. Der Arbeitgeber genügt daher der ihm obliegenden Mitteilungspflicht nicht, wenn er den Kündigungssachverhalt nur pauschal, schlagwort- oder stichwortartig umschreibt oder lediglich ein Werturteil abgibt, ohne die für seine Bewertung maßgeblichen Tatsachen mitzuteilen (BAG 2. November 1983 - 7 AZR 65/ 82 - aaO). Allerdings sind an die Mitteilungspflichten des Arbeitgebers im Anhörungsverfahren nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess. Es gilt der Grundsatz der subjektiven Determinierung, nach dem die Arbeitnehmervertretung immer dann ordnungsgemäß angehört worden ist, wenn der Arbeitgeber die aus seiner Sicht tragenden Gründe mitgeteilt hat (st. Rspr. zuletzt BAG 21. Juni 2001 - 2 AZR 30/ 00 - aaO, zu B II 1 der Gründe)...Zwar führt die subjektive Determination des Anhörungsverfahrens nicht dazu, auf die Mitteilung persönlicher Umstände ganz zu verzichten, wenn der Arbeitgeber sie nicht berücksichtigt hat. Dem Zweck des § 87 Abs. 3 HambPersVG entsprechend, der Arbeitnehmervertretung ein Bild von den Kündigungsumständen zu vermitteln, muss der Arbeitgeber die Sozialdaten des Arbeitnehmers grundsätzlich auch bei einer Verdachtskündigung mitteilen. Dem steht nicht entgegen, dass es sich bei den Sozialdaten um Umstände handelt, die nicht das beanstandete Verhalten des Arbeitnehmers selbst betreffen.  

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Nach Sinn und Zweck der Anhörung darf der Arbeitgeber der Arbeitnehmervertretung aber keine persönlichen Umstände des Arbeitnehmers vorenthalten, die sich im Rahmen der Interessenabwägung entscheidend zu seinen Gunsten auswirken können (vgl. BAG 21. Juni 2001 - 2 AZR 30/ 00 - aaO, zu B II 3 a der Gründe; 2. März 1989 - 2 AZR 280/ 88 - AP BGB § 626 Nr. 101 = EzA BGB § 626 nF Nr. 118, zu I 2 b dd der Gründe). Der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung steht die fehlende Mitteilung der genauen Sozialdaten des zu kündigenden Arbeitnehmers an die Arbeitnehmervertretung jedoch dann nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber wegen der Schwere der Kündigungsvorwürfe auf die genauen Daten ersichtlich nicht ankommt und die Arbeitnehmervertretung die ungefähren Daten sowieso kennt und daher die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers ausreichend beurteilen kann (BAG 21. Juni 2001 - 2 AZR 30/ 00 - aaO, zu B II 3 a der Gründe; 15. November 1995 - 2 AZR 974/ 94 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 73 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 89, zu II 1 b der Gründe)... Es bedarf aber weiterer Aufklärung, ob die Beklagte den Personalrat ausreichend detailliert über den Tatvorwurf unterrichtet hat. Dies lässt sich an Hand des vorliegenden Anhörungsschreibens allein noch nicht beurteilen. Aus den bisherigen Darlegungen geht nicht eindeutig hervor, auf welchen Zeitraum sich der Verdacht bezieht und was dem Personalrat mitgeteilt worden ist. Auch über die Anzahl von Pflichtverletzungen und der Höhe der entgegengenommenen Beträge sind keine - auch nicht wenigstens ungefähre - Angaben gemacht worden. Ob der Beklagten diese Umstände schon zum Zeitpunkt der Anhörung des Personalrats bekannt waren, ist nicht festgestellt. Notwendig ist deshalb auch ein Abgleich mit den Erkenntnissen, die die Beklagte aus der Einsichtnahme in die Ermittlungsakte gewonnen hat. Das Landesarbeitsgericht hat nicht festgestellt, welche den Kläger belastenden Umstände zum Zeitpunkt der Anhörung des Personalrats den Ermittlungsakten zu entnehmen waren. Der darlegungs- und beweispflichtigen Beklagten ist hierzu Gelegenheit zum ergänzenden Vortrag zu geben.

Was ist, wenn sich der Verdacht erhärtet und es handelt sich um den Diebstahl kleinerer Geldbeträge?

Vgl. hierzu Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern vom 02.06.2009: Das Verhalten der Klägerin kann nicht als Bagatelle abgetan werden, denn die Umstände des Einzelfalles zeigen ein berechnendes Element im Handeln der Klägerin. Das wird schon aus der Anzahl der nachweisbaren Verstöße der Klägerin deutlich. Zutreffend hat das Arbeitsgericht auch darauf abgestellt, dass die Klägerin keinen dienstlichen Anlass zum Aufenthalt in der Kantine hatte. 

Sie hat also den ihr anvertrauten Generalschlüssel dazu verwendet, sich vertragswidrig Zugang zu Räumen zu verschaffen, in denen sie keine Verrichtungen zu erledigen hatte. Im Zusammenspiel mit der Wegnahme des Münzgeldes und der wiederholten Vorgehensweise rechtfertigt dies den Schluss, dass die Klägerin den Generalschlüssel zu dem Zweck missbraucht hat, Bargeld oder andere Vermögensgegenstände zu suchen.

Zu Fragen der verhaltensbedingten Kündigung >>

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Hamburg, Berlin, Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf, Hagen, Hamm, Frankfurt und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten.

Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. 

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