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  Rechtsanwalt Bonn Dr. Palm

 

 

Teilzeit

Anspruch auf Teilzeitarbeit

Befristung

Sachlicher Grund

 

 Teilzeit Anspruch auf Teilzeit Anwalt Rechtsanwalt Arbeitsgericht

smmark6.gif (1525 Byte)Aktuell: Europäischer Gerichtshof (EuGH) Urteil vom 22. November 2005 (RS C 144/04)

Nach § 14 Absatz 3 TzBfG können ältere Arbeitnehmen ab 52 Jahren uneingeschränkt befristet beschäftigt werden. Das ist nach Auffassung des EuGH  eine Altersdiskriminierung  und damit unzulässig, weil es gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters verstößt. § 14 Absatz 3 TzBfG heißt letztlich, dass Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, bis zum Ruhestand befristete Verträge angeboten werden könnten. Diese Gruppe von Arbeitnehmern sei damit gefährdet, von festen Beschäftigungsverhältnissen ausgeschlossen zu werden. Zukünftige Befristungen können also nicht mehr auf die Regelung des § 14 Absatz 3 TzBfG gestützt werden. 

Das Bundesarbeitsgericht weist eine Klage auf Teilzeitarbeit ab

Eine Erzieherin aus Niedersachsen war mit ihrer Klage auf Teilzeitarbeit vor dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt erfolglos. Der Arbeitszeitwunsch dürfe die betrieblichen Abläufe nicht wesentlich beeinträchtigen, begründete das BAG die Entscheidung (9 AZR 542/02). Die Klägerin wollte unter Berufung auf das  Teilzeitbefristungsgesetz ihre wöchentliche Arbeitszeit um zehn auf 28,5 Stunden verringern und die Arbeit nach ihrem Wunsch auf die Wochentage verteilen.

Ihr Arbeitgeber lehnte das ab. Das Interesse der Kinder an einer täglichen durchgehenden Betreuung durch dasselbe Personal lasse solche Arbeitszeiten nicht zu. Mit dieser Begründung hatte der Arbeitgeber bereits vor dem Landesarbeitsgericht und  auch vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg.

Das Gesetz zu Teilzeitarbeit gibt allen Beschäftigten von Betrieben mit mehr als 15 Mitarbeitern einen Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit. Arbeitgeber haben aber  das Recht, Teilzeitarbeit aus «entgegenstehenden betrieblichen Gründen» zu verweigern.

smquestion.gif (2159 Byte)Sind Ihnen etwa beim Abschluss Ihrer Verträge die Voraussetzungen des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge geläufig?

Dazu ausführlich hier unsere Darstellungen unter >>

Landesarbeitsgericht Köln

 

 

 

Sachlicher Grund und das System der Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen

Zunächst ein Blick in das Gesetz: 

Auszug aus dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge und zur Änderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG) vom 1. Januar 2001

Dritter Abschnitt. Befristete Arbeitsverträge

§ 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.
  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
  3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird.
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt.
  5. die Befristung zur Erprobung erfolgt.
  6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen.
  7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(3) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat. Die Befristung ist nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Die Aufzählung der Sachgründe im TzBfG schließt indes weder andere von der Rechtsprechung bisher akzeptierte noch weitere Sachgründe aus!  

Vgl. BAG 13.10.2004, 7 AZR 218/04: Die Aufzählung sachlicher Gründe für die Befristung von Arbeitsverträgen in § 14 Abs.1 S.2 TzBfG ist nicht abschließend. Das ergibt sich bereits aus der Verwendung des Wortes „insbesondere“. Daher können auch sonstige, vor In-Kraft-Treten des TzBfG von der Rechtsprechung anerkannte Sachgründe eine Befristung nach § 14 Abs.1 TzBfG rechtfertigen.

Vgl. auch Urteil des BAG vom 2. Dezember 1998 - 7 AZR 508/97: Eine Befristung ist sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber im Rahmen einer ABM Maßnahme zugewiesen ist und die Dauer der Befristung mit der Dauer der Zuweisung übereinstimme. Schließlich ist in solchen Fällen die Übernahme eines erheblichen Kostenanteils durch die Arbeitsverwaltung entscheidend für die Einstellung des Arbeitnehmers.

Arbeitgeber muss Notwendigkeit befristeter Arbeitsverträge beweisen

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag muss der Arbeitgeber nachweisen, dass für die Einschränkung ein sachlicher Grund vorgelegen hat. Gelingt dieser Nachweis nicht, wandelt sich das befristete Arbeitsverhältnis  nach dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz automatisch in eine unbefristete Beschäftigung um (Az.: 9 Sa 1177/03). Das Gericht gab mit seinem Urteil der Klage einer Postzustellerin statt, die mit einem befristeten Arbeitsvertrag eingestellt worden, weil sie eine erkrankte Zustellerin vertreten sollte. 

Die Klägerin war jedoch der Auffassung, dieser Grund sei nur vorgeschoben. Ihre Einstellung habe in keinem Zusammenhang mit der angeblichen Vertretung gestanden. Vielmehr habe der Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag gewählt, um Kündigungsschutzvorschriften nicht einhalten zu müssen. Das LAG machte  deutlich, dass der Gesetzgeber befristete Arbeitsverträge weiterhin als eine Ausnahme ansehe (LAG Rheinland-Pfalz - Az.: 9 Sa 1177/03).

Teilzeit aktuell: Arbeitgeber muss Wunsch nach Teilzeitbeschäftigung entsprechen  

Ein Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, dem Antrag eines Mitarbeiters auf eine Verringerung der Arbeitszeit stattzugeben (Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz - Az.: 9 Sa 787/04). Eine Ausnahme gilt nur, wenn dem Verlangen „betriebliche Gründe“ entgegenstehen. Notfalls muss der Arbeitgeber diese allerdings durch eine entsprechende Umorganisation beseitigen, wenn dadurch den Wünschen des Mitarbeiters entsprochen werden kann Das Gericht gab der Klage einer Arbeitnehmerin statt, die ihre wöchentliche Arbeitszeit auf 15 Stunden verringern wollte. Der Arbeitgeber hatte geltend gemacht, die Einrichtung des Laborarbeitsplatzes der Mitarbeiterin habe etwa 70 000 Euro gekostet. Eine beispielsweise nur halbtätige Auslastung sei daher wirtschaftlich nicht vertretbar. Dagegen verwies die Klägerin darauf, dass auch weitere Kolleginnen Teilzeit beantragt hätten, der Arbeitgeber dies aber ebenfalls abgelehnt habe, obwohl so eine Vollauslastung des Arbeitsplatzes möglich gewesen wäre. Das LAG schloss sich der Auffassung der Klägerin an.
Was gibt es für Formerfordernisse? Wichtig in diesem Zusammenhang die BAG-Rechtsprechung: Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gilt nicht für den der Befristung zugrunde liegenden sachlichen Grund. Der Erprobungszweck des befristeten Probearbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG muss nicht Vertragsinhalt geworden sein.
Befristete ArbeitsverträgeAusführlich zum Thema "Befristete Arbeitsverträge" hier >>

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg,  Wuppertal, Aachen, Hamburg, Berlin, Hamburg und diversen deutschen Städten geführt. 

Wir haben Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. 

Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. 

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